🎄 En Güçlü 50 Ik Lideri

Ekonomist ve Capital dergilerinin "Türkiye'nin En Güçlü 50 Kadın CEO'su" araştırması sonuçlandı. Kadın üst düzey yöneticilerin temsil ettikleri şirketlerin cirosuna göre sıralandığı listede, Türk kablo sektörünün öncü firması Türk Prysmian Kablo’nun CEO’su Cinzia Farisè de yer alarak, Türkiye’nin en güçlü 1 Satın almak istediğiniz ürünün adetini girerek ''Satın al'' butonuna tıklayınız. Ürünü sepetinize ekledikten sonra ‘’üyeliksiz satın al & sipariş tamamla’’ botun'una tıklayınız. 2.Yönlendirilen sayfada ''üyeliksiz alışveriş'' buton'una tıklayarak mail adresinizi yazıp işlemlere devam ediniz. engÜÇlÜ 50 İk lİderİ Ekonomist Dergisi “En Güçlü 50 İK Lideri” Araştırmasında yer alan İnsan Kaynakları ve Sürdürülebilirlik Genel Müdür Yardımcımız Bahar Tura’yı tebrik ediyor, Ekonomist Dergisi’ne teşekkür ediyoruz. En güçlü yönümüz karma sistemimiz. #BURSA #Serhat Tezcan #Gündem. Kasım 17, 2019 07:29. Körük, endüstriyel hortum ve yapı grubu gibi farklı alanlarda faaliyetlerini sürdüren Aktaş EnGüçlü 50 İK Lideri. "En Güçlü 50 İK Lideri" Arama Sonuçları. Hemşerimiz Çakmak En Güçlüler Arasında İşte Türkiye'nin en güçlü 50 iş kadını; 1- Güler Sabancı, 61, Sabancı Holding Yönetim Kurulu Başkanı. 2- Gülsüm Azeri, 65, OMV Türkiye CEO'su. 3 -- Cansen Başaran Symes, 57, TÜSİAD Başkanı, Allianz Sigorta, Allianz Hayat ve Emeklilik YKB. 4 - Suzan Sabancı Dinçer, 51, Akbank Yönetim Kurulu Başkanı ve Murahhas Üye. Hemşerimiz Çakmak En Güçlüler Arasında. Türkiye’nin önde gelen dergilerinden olan Ekonomist Dergisi, “En Güçlü 50 İK Lideri” araştırmasını yaptı. Araştırmada Ziraat Bankası İnsan Kaynakları Bölüm Başkanı hemşerimiz Taha Çakmak 8. sırada yer aldı. GÜNDEM. 20 Temmuz 2017 Perşembe 16:14. 269views, 7 likes, 0 loves, 1 comments, 1 shares, Facebook Watch Videos from Migros Kariyer: Ekonomist dergisininin yaptığı "Türkiye’nin En Güçlü 50 İK Lideri" araştırmasında İnsan Kaynakları ve Türkiye’deki İK liderlerinin yüzde 44’ü 2021 yılı için çalışan sayılarında artış bekliyor. ‘En Güçlü İK Lideri’ araştırmasına göre de şirketler, 2021 yılında yeni istihdam yaratmaya devam edecek. Arçelik, 2021 yılı sonuna kadar ofis çalışanı pozisyonlarında yaklaşık 300 kişilik büyüme planlıyor. EnGüçlü Loncalar [Top 50] Lonca bulunamadı! Sıra. Lonca Adı. Puanı. Lideri. CHROmuz Yesim Cokeker, “En Güçlü 50 İK Lideri” listesinde! Ekonomist Dergisi tarafından hazırlanan 2022 yılının “En Güçlü 50 İK Lideri” listesinde; globalleşme, farklı kuşakların ihtiyaçlarını daha iyi anlayıp yönetme ve çalışan deneyimini iyileştirme gibi konular ön plandaydı. - EN GÜÇLÜ 50 İK LİDERİ - CEO'muz Onno Boots ile yapılan Unibusiness Dergisi Röportajı - Çelebi Akademi IV mezunlarını verdi. - Çelebi Delhi Kargo Terminali’nin CII “En iyi Terminal İşleticisi” kategorisinde ödüllendirilmiştir. - ÇELEBİ IGHC SPONSORU - Geleneksel Resim Yarışmamızın kazananlarını kutlarız Burs. TÜM TÜRKİYE’MİZE BU ACILARI BİR DAHA YAŞAMAYACAĞIMIZ VE HUZUR İÇERİSİNDE KUTLAYACAĞIMIZ NİCE BAYRAMLAR ve ekonomi mecmuaları yönetimsel konularda çok öğretici konuları işliyorlar. Normal konularının akışında şirket patron ve yöneticileri ile yaptıkları görüşmelerden de çalışanların birçok şey kapmaları ve ufuklarını genişletmeleri hafta saygın bir ekonomi mecmuasının Editörü “ Her Şeyin Başı İnsan “ başlıklı bir yazı kaleme almışlardı. Bu yazı mecmuanın o haftaki ana konusunun tanıtımıydı sanki. Ve de çok doğru şeyler söylüyordu. Ana konuyu okumaya başlayınca biraz duraksadım. Konu “ Ana başlık. En Güçlü 50 IK Lideri / Büyük harf ve küçük puntolarla kapağın en alt bölümüne yazılmış alt başlık “Türkiye’nin en çok istihdam sağlayan şirketlerinin IK Yöneticileri. “Öncelikle ifade etmek isterim ki bu 50 dev IK yöneticisi arasında çalışmaları hakkında fikir yürütebilecek kadar tanıdığım çok az insan var. Dolayısı ile yazdıklarım / yazacaklarım, tanıdıklarımda dâhil olmak üzere hiç kimsenin şahsına veya görev yaptığı kuruma yönelik değil. Tövbeler olsun kimsenin gücünü yok farz etmek gibi bir hedefim de yok. Kaldı ki, sektörümüzden 3 şirket ve bu şirketlerin 3 IK Yöneticisi yer alıyor bu listede. Ben, konuya ana başlık nedeni ile girmek istedim. Zira bu başlık kapağı bütünü ile arada en fazla istihdam yapan güçlü şirketlerimizi mevcut işsizlik ortamında bu kadar insana işveren durumda olmalarından ötürü saygı ile selamlıyor ve konularının uzmanı olan bu 50 yöneticimizi bu şirketlerde görev yapmalarından ötürü yöneticilerin en hassas olduğu konulardan biri ekibinin sayıca azalması ve çalışanların başka ünitelerde görevlendirilmesiydi. O senelerde bir yönetici ağabeyimiz vardı başımızda. Rahmetli oldu. Sayın İlhan Tufan. Benzeri bir konu için Başmüdürlük odasında yaptığımız münazara ? sonunda, herhalde sabrı tükendi ki, o ana kadar yapılan konuşmalarda hiç dile getirmediğimiz bir yerden yanaştı konuya. “Yöneticinin kuvveti, büyüklüğü veya kendisine şirket tarafından verilen önem yanında çalıştırdığı insan sayısı ile ölçülmez. Burada yanında en fazla insan çalıştıran yönetici benim. Bu durumda ben hepinizden iyi ve kuvvetli bir yönetici mi sayılıyorum? Siz neyin kavgasını yapmaya çalışıyorsunuz? “ deyiverdi. Bir iki kişi tabii ki sizi onun için seçip bu makama getirdiler vb. durumu kurtaracağını düşündüğümüz laflar geveledik. Ve hepimiz sus pus olduk. Münazara bitmiştir sözü ile de dışarı çıktık. Sonuçta kimsenin ekibinden o ay ayrılan olmadı. Ama Sn. Tufan bizi bu yönden de tanımış oldu. Biz tam bu işi artık unuttu diye düşünürken, İki ay sonra ekiplerimiz tarumar oldu. Ve de hepimiz bir şey daha öğrendik. Bu yaşanmıştan sonra bizim için Güçlü Yönetici tarifi“ Herkesle çalışmayı beceren, haklarında doğru değerlendirmeler yapabilen ve insan kaynağını şirkete en faydalı olacak en doğru şekilde eğiten, yönlendiren ve yöneten kişi “şeklini mecmua tarafından yapılan çalışma ve hazırlanan yazı nedense aklıma hemen saygı ile andığımız rahmetli Müdürümüzü bu çalışmada “ En güçlü 50 yönetici, görev yaptıkları şirketin çalışan sayısı temel alınarak “ belirlenmişti. Kapaktaki ana başlık dizaynından bu anlaşılıyordu. Ben mecmuanın kapağını Migros’da kitap ve gazete bölümü rafında okuyunca, mutlak bu belirlemeye esas teşkil eden diğer faktörlerde yazı kapsamında yer alıyordur düşüncesi ile mecmuayı aldım. Ve de yazı içerisinde belirlemenin istihdam sayısı temeline dayandığı net bir şekilde belirtiliyordu. O zaman bu çalışmanın adı” En güçlü 50 IK Lideri yerine Türkiye’nin en çok istihdam sağlayan şirketlerinin IK Yöneticileri olmalıydı. Tıpkı Kapağın en altında yer alan büyük harflerle, küçük puntolarla yazıldığı gibi.” Tabii ki buna bir hata gözü ile bakmak zor. Bu denli profesyonel yayıncıların herhalde dikkati çekmek istedikleri bir şey olmalı. Mutlak ben önemlimi bilemem ama iş yaşamında hasreti çekilen Güçlü Yönetici kavramını nedense yapılan çalışmaya oturtamadım. Bilindiği üzere Güçlü bir insan olmadan güçlü yönetici olmak mümkün değil. Güçlü insan, güçlü yönetici şirketin sağladığı hakları çalışanlara bir lütuf olarak sunmaz. * LC Waikiki İnsan Kaynakları Koordinatörü Edward David Souhal İyi bir IK Yöneticisinde olması gereken dokuz Özelliği sıralamış. Ve de cuk oturtmuş. Kitabi ve insan kaynakları eğitim dokümanlarında belirtilen tür bir sıralama değil. Adeta çalışanların bir IK Yöneticisinde görmek istedikleri hususları dile getirmiş. 1. İşinde başarıyı sağlayan şeyleri anlaması. – ile örnek teşkil zaman bütünlük 4. Söz kesmeden dinlemeyi bilmesi. – karşısında bağımsız ve tarafsız açık başarısından mutlu 8. Girdiği tartışmaları kazanması ama rakibinin itibarını kaybetmesine asla izin memuru değil, İnsan Kaynakları memuru olması. Bu sıralamada en çok 9 maddedeki “Polis memuru değil, IK memuru olması” dikkatimi çekti. Zira insanlar zaman zaman patronlar ve tepe yönetim tarafından kendisine verilen yetkilerden kaynaklanan gücü hazmedemeyip bunu yanlış kullanabiliyorlar. Ben bu 9 maddeye iki küçük ilave yapmak Güvenilir olmak. 11. Tüm çalışanlara ayırım yapmadan eşit uzaklıkta bulunmak. Tabii ki yabancıların güvenilir olmayı insanın doğasında mevcut olan olmaz ise olmaz bir özellik olarak yorumladıklarını biliyorum. Yine de gerek yerli ve gerekse yabancılar arasında olsun bunun tersini o kadar sık gördük yöneticiler gibi IK yöneticileri de etrafındaki kişileri etkilemek, yönetmek, işleri yaptırmak, istediklerini elde etmek için çeşitli güç kaynaklarını kullanırlar.* En çok bilinen güç kaynakları literatürde yer alan tariflerde mevcut. **Pozisyon Kaynaklı GüçlerYöneticinin kendinde var olmayan ancak bulunduğu pozisyonun ona verdiği dışsal Güç Pozisyona resmi olarak atanma ile beraber elde edilen güçtür. Sadece bu güce dayanarak yöneticilik yapmak uzun vadede mümkün değildir, mutlaka kişisel güç ile Ödül Gücü Yöneticinin ödül verebilecek olması sebebi ile sahip olduğu güçtür. Ödül gücü ile istediği işlerin ve davranışların yapılmasını sağlayabilir.. Çalışanın ödüle ulaşma isteği yöneticiye onun davranışlarını etkileyebilme gücünü Ceza Gücü Yöneticinin ceza verebilecek olması sebebi ile korkutmaya bağlı olarak sahip olduğu güçtür. Cezalar performans notunu düşürme, önemsiz işler verme, işten çıkarma gibi şekillerde olabilir. Aşırı kullanıldığında çalışanların mutsuz olmalarına, ekipten ve işten ayrılmalarına sebep GüçlerDış kaynaklı olmayan, tamamı ile kişinin yetkinlikleri, bilgisi, davranış, karakter ve özellikleri dolayısı ile sahip olduğu etki Uzmanlık Gücü Yöneticinin deneyim, bilgi ve yetkinliğine dayanan doğal gücüdür. Çalışanlar yöneticilerinin bilgi, deneyim ve yetkinlikleri oranında onlardan etkilenirler. Bu etki ile yönetici istediği davranışları ve işleri yaptırabilme gücüne kavuşur . Yöneticinin bu gücünü koruyabilmesi için sürekli yetkinlik, bilgi ve becerilerini arttırması gereklidir. Bu gücün en önemli tarafı elde etmek için başkalarına ihtiyacınızın olmaması, kendi isteğiniz ile elde Benzeşim ve Karizma Gücü Kişilik ve davranışların birlikteliğinden oluşan karizma ve çekiciliğin verdiği etkileme gücüdür. Yöneticinin kendini sevdirmesi bu gücü elde etmesi için bir BİR GÜÇ KAYNAĞI TEK BAŞINA YETERLİ OLMADIĞI İÇİN EN ETKİLİ YÖNETİCİLER ÇEŞİTLİ GÜÇ KAYNAKLARINI BİRLİKTE KULLANABİLENLEDİR. VE DE EN GÜÇLÜ YÖNETİCİ YUKARIDA İRDELENEN ÖZELLİKLERİN TÜMÜNÜ EN HASSAS ŞEKİLDE KULLANMA BECERİSİNİ GÖSTERENLERDİR. DOLAYISI İLE BU KONU YÖNETİCİNİN ÇALIŞTIĞI ŞİRKETTEKİ GÖREVLİ SAYISI İLE İLİNTİLİ DEĞİL. * ** İletişim[email protected] İnsan Kaynakları İK, son yıllarda yaşanmış olan değişimlerle beraber şirketlerdeki en stratejik pozisyonlardan biri haline geldi. Pandemi insan kaynaklarının önemini daha da artırırken, İK departmanlarının ajandasına pek oldukça yeni gündem maddesi eklendi. İş modelleri geri dönülmez bir halde değişime uğradı. Çeviklik, uyarlama, değişiklik yönetimi, dijitalleşme şeklinde kavramlar İK birimleri için ilk sıraya oturdu. Bu trajik değişimin en mühim oyuncuları olan insan kaynakları liderlerini her yıl olduğu şeklinde bu yıl da En Kuvvetli 50 İK Lideri’ araştırmasıyla bir araya getirdik. 2015 yılından bu yana yaptığımız Türkiye’nin En Kuvvetli İK Lideri’ araştırmamızla sıkıntılı pandemi yılındaki bu değişime İK liderlerinin bakış açısından baktık. Pandemi gölgesinde geçen 2020 senesinde da listenin ilk iki adı değişmedi. Birinci Koç Tüm ortaklık İK Direktörü Özgür Burak Akkol olurken, ikinci sırada Anadolu Grubu İK Başkanı Osman Alptürer yer aldı. Önceki yıllarda listemizde yer edinen Limak Tüm ortaklık, bu yıl İK yönetimindeki değişim sebebiyle listeye giremedi. Bu yıl listenin üçüncü adı Yıldız Tüm ortaklık İnsan ve İş Destek Başkanı Bahattin Aydın oldu. 62 bin çalışanıyla Sabancı Tüm ortaklık İnsan Kaynakları ve Sürdürülebilirlik Grup Başkanı Hakan Timur dördüncü sırayı aldı. 35 bin çalışanıyla listeye 10’uncu basit giren Oyak Grup İnsan Kaynakları Grup Başkanı Haluk Gümüşderelioğlu listeyi hareketlendirdi. Listenin öteki yeni adı ise 19 bin çalışanıyla Doğuş Tüm ortaklık İnsan Kaynakları Bölüm Başkanı Buse Kasapoğlu Itina oldu. Araştırmanın ayrıntıları Ekonomist’in bu haftaki sayısında. Satın almak için tıklayın Her yıl geleneksel hale getireceğimiz "Geleceği Keşfeden 50 İK Lideri" araştırmamızı, Eylül 2020 sayımızda yayımlıyoruz. Aday gösterilenler; en başta saha sonuçları olmak üzere, okur geri bildirimleri, 'BUSINESS 500' abonemiz ve ülkemizin değerli ekonomi gazetecilerinin düşünceleriyle şekillendi. Nihai liste, yayın kurulumuzun hararetli geçen birçok toplantısının ardından netlik kazandı. Öngörülemez bir süreç olan yeni tip koronavirüs salgını nedeniyle sekteye uğrayan çalışma, yaklaşık 8 aylık detaylı bir değerlendirme sonrasında son halini alıp kamuoyuyla paylaşıldı. İsimler; ince eğirip sık dokunarak, subjektif kriterler gön önünde bulundurularak, adaletli, intizamlı ve ustaca analizlerle tabloya özenle yazıldı. Bazı liderler ön plana çıksa da heyet kararıyla sıralama, A'dan Z'ye olarak yapıldı. Türkiye'nin köklü ve güzide kuruluşlarının 50 "İnsan Kaynakları" profesyoneline, iş hayatındaki hızlı dönüşüme adapte olmaya çalıştıkları zorlu zaman diliminde, beklentilerini de sorduk. Peki! İK departmanlarının başındaki değerli iş insanlarının önümüzdeki döneme ilişkin öngörüleri neler? Şirketlerini başarıya taşıyacak ve çetin koşullardaki yolculuklarına yön verecek geleceğin yeteneklerini nasıl keşfediyorlar? ANASONIC LIFE SOLUTIONS TÜRKİYE İK VE KURUMSAL GELİŞİMDEN SORUMLU İCRA KURULU ÜYESİ MUTLU KUTLU Aday çalışanlarda “uyum ve esneklik” arıyoruz Teknolojinin hızla geliştiği günümüz dünyasında “İnsan Kaynakları” yönetim disiplinleri kapsamında da zamanın ruhunu iyi anlamak ve bu döneme iyi entegre olmak, oldukça önemli. Teknolojide, iş dünyasında ve global trendlerde yaşanılan değişiklikler, İK yaklaşımlarının da kendisini yenilediği bir süreci beraberinde getirdi. Bir kitapta okuduğum şu cümle durumu net özetliyor aslında “Mevcut durumu anladığınızı düşünüyorsunuz; fakat siz düşünürken mevcut durum yine değişiyor!” Hızla değişen dünyada hem şirketlerin hem de çalışanların; esneklik, uyum sağlama ve çeviklik yetenekleri önemli hale geldi ve daha da önem kazanacak. “7 İLKE”... Panasonic’in kurucusu Konosuke Matsushita tarafından 1930’lu yıllarda belirlenen “7 İlke” çerçevesinde kurumsal değerlerimizi hayata geçiriyor ve bunları İK politikalarımız da dahil, tüm iş süreçlerimize yansıtıyoruz. 7 ilkeyi, düşünce tarzımızın temel dayanak noktası olarak görmekteyiz. Panasonic’in tüm şirketleri için temel yönetim felsefesini oluşturan bu 7 ilkemiz arasındaki “Uyum ve Esneklik”, aday çalışanlarda aradığımız özelliklerin başında yer almakta. YENİLİKÇİ ÇALIŞMA YAKLAŞIMLARINA SAHİBİZ Geleceğin yeteneklerini keşfetmedeki öncelikli kriterlerimiz; teknolojik gelişmelere ayak uydurabilen, kendini daima yenileme enerjisi taşıyan, değişim yönetimine yatkın, analitik düşünme becerisi bulunan, çözüm odaklı, ilişki yönetiminde başarılı, takım çalışması ve uyumluluk kültürüne yatkın adayları istihdam edebilmekten oluşmaktadır. Çünkü Panasonic Life Solutions Türkiye olarak bizler; yenilikçi çalışma yaklaşımlarına ve “takım çalışması”na sahibiz. Çalışanlarımızla birlikte başarmayı ve mutlu olmayı, şirket vizyonumuza beraber ulaşmayı hedefleyen bir yaklaşımdayız... İSTANBUL SABİHA GÖKÇEN ULUSLARARASI HAVALİMANI İSG İK DİREKTÖRÜ AHMET HAKAN ARSLAN Yaratıcılık ve hayâl gücü arıyoruz Dijitalleşme, teknoloji robotlar ve bunlar ile bağlantılı konularda, herkes çok sayıda tahminde bulunuyor. Bence geleceğe ilişkin nelerin olabileceğini net söyleyebilmek çok kolay değil... “İnsan Kaynakları”nı yakından ilgilendiren ve bizi bekleyen en önemli gelişme, özellikle geleneksel çalışma ve iş modellerinde olacak. Mesela; bir iş yerine bağımlı olmadan, çalışanların, kendisinin patronu olduğu ekonomik model Gig Economy”, bu alanı zorlayacak gibi duruyor. “Gig”, müzik sektöründe kullanılan bir terim. “Kısa süreli iş” anlamına geliyor. Çok daha genişleyecek bir örnek gibi duruyor. Serbest zamanlı çalışanlar ile işverenlerin bir araya geldiği dijital ortamların çoğalması, herhangi bir meslek sahibi kişilerin buralar sayesinde gelir elde edebilecek farklı fırsatlara ulaşması, bu alanın gelişmesine imkân sağlıyor ve sağlayacak. GELECEĞİN YETENEKLERİNDE ARADIĞIMIZ ÖZELLİKLER... - Merak etme özelliği Merak, araştırmanın ilk adımıdır. Dünyada ve etrafında olup bitenlerden haberdar olan, elde ettiklerini işi ile birleşetirebilenler avantajlı olacak. - Bilgi okuryazarlığı Bilgiye neden ihtiyaç duyduğunu, onu nerede bulacağını, etik olarak nasıl kullanacağını ve aktaracağını bilme becerisidir. - Yaratıcılık ve hayâl gücüne sahip olmak “Hayâl gücü, bilgiden daha önemlidir. Çünkü bilgi sınırlıyken, hayâl gücü tüm dünyayı kapsar.” Bu sözü Albert Einstein söylemiş. Kişilerin her anlamda fayda sağlayabilecek ürün veya fikirlerinin olması önemli. - Dijital okuryazar olabilmek Dijijital çözümleri etkin kullanarak yeni bilgi üretebilmek ve mevcut bilgiyi anlama analiz edip etkili kullanabilme ve paylaşabilme becerisidir. TURKCELL HUKUK, REGÜLASYON VE İK’DAN SORUMLU GENEL MÜDÜR YARDIMCISI SERHAT DEMİR Esnek ve çevik yetenekler daha da değerli hale gelecek Covid-19, tüm sektörlerde köklü ve son derece hızlı değişimlere yol açtı. Biz de süreci yakından takip ettik ve Turkcell olarak, İnsan Kaynakları stratejik planlamamızda, artan iş hacmiyle birlikte işe alımlarımızı ertelemeden tüm hızıyla sürdürdük. Bu dönemde, adaylarımızda aradığımız yetkinlikler de farklılık gösterdi. Değişim karşısında adaptasyon yeteneği güçlü, içsel motivasyonu yüksek, disiplinlerarası bilgi birikimi olan ve öğrenme çevikliği hızlı olanlar, süreçlerimizde ön plana çıkıyor. “Turkcell Akademi” gelişim çözümleriyle, binlerce farklı eğitim içeriği ile hem çalışanlarımızın hem de potansiyel adaylarımızın kariyerlerinde fark yaratmalarına olanak sunuyoruz. Dijital teknolojilere yatkınlığı yüksek, esnek ve çevik yetenekler, gün geçtikçe daha da değerli hale gelecek. İŞE ALIM SÜREÇLERİMİZ, EN İLERİ SEVİYEDE DİJİTALLEŞTİ Turkcell olarak hem işe alım süreçlerimizi hem de çalışan deneyimini en ileri seviyede dijitalleştirdik. Video mülakat aşamasında yaklaşık 3 bin yeni mezunun, duygu-durum değerlendirmesi yapay zekâ aracılığıyla yapıldı. Birebir mülakatlardaki sonuçlar ile analiz sonuçlarının uyuşması, değerlendirme sürecimizin başarısını gösterdi. “GNÇYTNK” programımız sayesinde keşfettiğimiz, birbirinden parlak 150’den fazla gencimiz, Turkcell ailesine katılıyor. Ayrıca yüzlercesi “STAJCELL” ile Turkcell’in farklı departmanlarında staj yaptı. 2020 yılı dahil, beş dönemde 925 genç yeteneğimizi Turkcell ailesine dahil ettik. Gurur duyduğumuz, inovatif bakış açılarından çok şey öğrendiğimiz bu gençlerimizin takipçisi oluyoruz. Proje kampları, hackathon’lar ve online yarışmalarla yetenek havuzumuzu genişletiyoruz. EN YENİLİKÇİ GENÇLERİN VİZYONU... “Mobil çalışma” olarak adlandırdığımız, uzaktan çalışmayı mümkün kılan esnek model, yeni nesil çalışan adayları ve deneyimli profesyoneller için şirket seçiminde en önemli tercih sebeplerinden birine dönüştü. Rekabet avantajı yaratan mobilite, pandemi sonrasında iş hayatına yön vermeye devam edecek. Biz de geleceğin yeteneklerine odaklanıyor ve çalışma şekillerimizi Z kuşağının ihtiyaçları doğrultusunda günbegün geliştiriyoruz. Nihai hedefimiz, Turkcell’i ülkemizin en yetenekli, en donanımlı ve en yenilikçi gençlerinin vizyonuyla geleceğe, daima daha yükseğe ve daha ileriye taşımak. MERCEDES-BENZ TÜRK İK DİREKTÖRÜ BETÜL ÇORBACIOĞLU YAPRAK Potansiyel kişilere henüz üniversitede iken ulaşıyoruz Günümüz iş dünyasının dinamikleri; hızlı ve çevik olmayı, çabuk karar almayı, inovatif yaklaşımı daha önemli hale getirdi. İş modellerimiz ve birlikte çalışma şeklimiz, çağın dinamiklerine ayak uydurabilmek için her geçen gün kendini yeniliyor. Yeni neslin hızla değişen beklentileri de stratejilerimize yön verirken, bizim için önemli bir kaynağı oluşturuyor. Mercedes-Benz Türk olarak, her yıl yaklaşık 40’tan fazla üniversitede, on binlerce öğrenci ve genç profesyonelin katıldığı araştırmalar yapıyoruz. Bunların sonuçlarına dayanarak, yeni neslin işverenden beklentilerini, şirketimizin onların gözündeki algısını göz önüne alarak, dış iletişim stratejimize yön veriyoruz. Amacımız, Mercedes-Benz Türk ailesini, şirket bünyesindeki yaşamımızı, yani bizi, hedef çalışan adaylarına da en iyi şekilde anlatmak. HEDEF GRUP ÖĞRENCİLER İLE BİR ARAYA GELİYORUZ Çalışanlarımızla birlikte; kampüste ve kampüs dışında, hedef grup öğrenciler ve genç profesyoneller ile farklı aktiviteler ve online platformlar sayesinde bir araya geliyoruz. Kariyer odaklı sosyal medya hesaplarımızı açtık ve mevcutları da dopdolu içeriklerle daha aktif kullanmaya başladık. Doğru insan kaynağına erişmek ve adayların da bizlere ulaşabilmesi adına çalışmalarımızın kapsamını genişletiyoruz. En iyileri ailemize katmak adına, henüz üniversitede iken potansiyel kişilere ulaşıyor, onları şirkete kazandırıyoruz. PEP Professional Experience Program uzun dönem staj programımız ile, 2003’ten bu yana, son sınıftakilere 11 ay staj imkânı sağlıyoruz. Onları, farklı eğitimlerin bulunduğu yapılandırılmış bir staj programıyla destekliyoruz. Yeni mezun işe alım ihtiyacımızı büyük oranda buradan sağlıyoruz. Ofis çalışanlarımızda, her 4 kişiden 1’i, mezun olmadan önce PEP ile gelenlerden oluşuyor. Bunlar arasında, çok sayıda yöneticimiz ve hatta direktörümüz var. SAMSUNG ELECTRONICS TÜRKİYE İK DİREKTÖRÜ SEMRA ERGİN Gençlere keşif yolculuğu ve Samsung’ta kariyer fırsatı veriyoruz X kuşağının deneyimli çalışanları ve Y’nin genç profesyonellerinden sonra “Z kuşağı” da iş hayatına atılıyor. Hepsi de farklı beklentilere, iş arayışlarına ve öğrenme biçimlerine sahip. Her kuşak, bir önceki nesillere göre daha rekabetçi ortamlarda, görece daha yoğun bir eğitim alıyor. Durum böyle olunca, çeşitlilik gösteren kuşaklar ile iş ortamını da farklı öne çıkan özellikleri ile dönüştürüyor. Samsung Electronics Türkiye olarak, 2015 yılından beri “Discover Samsung” programı ile gençlere iş hayatlarının başlangıcında, onlara hayat boyu eşlik edecek unutulmaz bir keşif yolculuğu ve Samsung’ta kariyer fırsatı veriyoruz. “DÜNYAYA İLHAM VER GELECEĞİ OLUŞTUR” “Dünyaya İlham Ver, Geleceği Oluştur” vizyonumuz ile iş yaşamlarının ilk ve en önemli adımını atacak geleceğin profesyonellerine, kariyer yolculuklarında ihtiyaç duyacakları rehberliği, deneyimi ve ilhamı sunuyoruz. “Discover Samsung”un en güzel avantajlarından biri, daha iş hayatına atılmamış, üniversitelerde okuyan yeteneklere de hitap ediyor oluşumuz. Başarılı olanlar, okullarından mezun olduklarında Samsung’da çalışma şansına sahip oluyor. Tabi bunun, çalışma hayatında olan bizler için de çok önemli avantajları bulunuyor. Bu şekilde geleceği oluştururken, yarının dünyasında söz sahibi olacak gençlerin fikir ve düşünceleri, hem bize hem de yarının dünyasına büyük katkılar sağlıyor. ASELSAN İK DİREKTÖRÜ CAN DEMİR Değerlerimize bağlı çalışanlar, katma değer sağlıyor ASELSAN, savunma sanayiinde küresel alanda her geçen gün artan rekabet gücünü, yarattığı katma değeri önemseyen ve sahip olduğu entelektüel birikimi bu bilinçle ortaya koyan insan kaynağına borçlu. Dolayısıyla ASELSAN için en önemli kıymet olan insan kaynağının yönetimi, şirketimiz için stratejik bir öncelik. Geleceğin iş dünyasının yüksek teknik yetkinlikler gerektireceği bilinen bir gerçek. Bunun yanında, yetenekli adayların kendi değerleri ile eşleşen ve bir anlam vadeden işlere yöneleceklerini öngörüyoruz. Dolayısıyla gelecekte de ASELSAN’a katma değer sağlayacak olanın, donanımlı ve aynı zamanda şirket değerlerimize bağlı çalışanlar olacağının farkındayız. YETENEK KEŞFİ... Bu farkındalıkla, yetenekleri keşfedebileceğimiz kariyer fuarları ve ASELSAN tanıtım seminerleri başta olmak üzere, üniversitelerin kariyer günü etkinliklerinde aktif olarak yer alıyoruz. Ek olarak, çalışanlarımızın hepsinin katılımıyla tanımladığımız değerlerimizi tüm süreçlerimize entegre ediyoruz. “A Yetenek’ programımız ile hem mühendislik hem de idari alanlardaki yeteneklere daha öğrenciyken mühendis ve uzman adayı olarak ASELSAN bünyesinde görev veriyoruz. Diğer taraftan, özellikle fen liseleri ile başladığımız ve yaygınlaştırmayı planladığımız projelerle de yetenekleri erken dönemde keşfetmeyi amaçlıyoruz. Son olarak “Back to Turkey” projemiz ile yurt dışında yaşayan yetenekli mühendisleri ASELSAN’a kazandırabilmek amacıyla yurt dışı ülkelere ziyaretler düzenliyoruz. ABDİ İBRAHİM İK GENEL MÜDÜR YARDIMCISI HAKAN ONEL Objektif ve adil bir değerlendirme imkânı sunuyoruz Abdi İbrahim olarak, “Stevie Uluslararası İş Ödülleri”nde “Pandemi Döneminde En Yenilikçi İK Teknolojisi Kullanımı” ve “Kariyer Yönetimi Başarısı” kategorilerinde altın ödül almanın gururunu yaşıyoruz. Sağlığın yanı sıra, “İnsan Kaynakları” projelerimizle de bu denli önemli başarılar elde etmekten mutluyuz. Büyük bir belirsizliği hayatlarımıza dahil eden pandemi döneminde başlattığımız uygulamaların ödüle layık görülmesi, bizim için ayrıca önemli. Yeteneklerin kariyer gelişimleri kapsamında yürüttüğümüz “Bölge Müdürü Seçim Süreci” projemizde, son 5 yıldır yüzlerce iç başvuruyu yapılandırıp, bilimsel yöntemlerle değerlendiriyoruz. “Abdi İbrahim’de herkes bir yetenektir” mottosuyla, mevcut iç kaynaklarımıza objektif ve adil bir değerlendirme imkânı sunuyoruz. “EVİNE SAĞLIK”... Pandeminin en başında, sürece çok hızlı şekilde adapte olarak “Evine Sağlık” programını hayata geçirdik. Sağlıklı yaşam, psikoloji, aile iletişimi, hobi, beceri, kişisel gelişim gibi konularda şirketimiz bünyesinden arkadaşlarımızı ya da tamamen gönüllülük esasıyla katılım sağlayan uzman konuklarımızı 45 dakikalık yayınlarda ağırladık. 30 Mart’tan bu yana gerçekleştirdiğimiz 108 canlı yayındaki katılımcı sayımız 20 binin, etkileşim ise 80 binin üzerine çıktı. Salgın döneminde çalışanlarımızla yakın iletişim halinde olmayı, onların sosyalleşmelerine ve kişisel gelişimlerini sürdürmelerine, psikolojik ve mental açıdan rahatlamalarına katkı sağlamayı amaçladık. Birbirlerinden farklı konularda bilgi almalarına, yeni hobileredinmelerine; kısacası bu zor süreci daha verimli ve sağlıklı geçirmelerine destek olduk. ARKAS HOLDİNG İK DİREKTÖRÜ CHRO DR. ŞENGÜL ATALAY Yönetim ekibimizi geliştirmeye öncelik veriyoruz Teknoloji odaklı süreç iyileştirmeleri, özellikle yetenekleri çekmek için dijital dönüşüm projeleri büyük hız kazanacak. Arkas olarak, tüm süreçlerimizde bu değişim ve dönüşümü temel alarak yeni nesil uygulamalarımızı hayata geçirmeye başladık. Çalışanlar, dijital dönüşümle birlikte katma değeri düşük işlerden; yaratıcılıklarını, analitik yeteneklerini daha fazla kullanabilecekleri işlere/pozisyonlara daha rahat geçiş yapabilecek. Pazarda liderliğimizi korumak ve yetenekli çalışanların gelişimi adına, çevik öğrenme platformlarını ve yöntemlerini kullanıyoruz. Gelecek yüzyılın yetkinlikleriyle çalışanlarımızın hızla tanışması, bu yetkinliklerin derinleştirilmesi ve uygulamaya geçirilmesi, önemli bir gündemimiz. Liderlikte, yetenekleri elde tutmak, esnek ve çevik liderlik konuları gündemde olacağı için yönetim ekibimizi geliştirmeye öncelik veriyoruz. ünya Ekonomi Forumu'nun araştırmasına göre; bugünün iş dünyasında başarılı olmak için gerekli becerilerin %35’i, 5 yıl içerisinde değişecek. İşte biz de 2020’de bu değişimdeki yeni becerileri oluşturmaya en azından hazırlıklı olmaya ait planları yapmaya ciddi zaman ayıracağız. Çünkü en değerli güçlerden biri veriler, yani bilgi; ancak bunun arkasındaki en önemli faktör yine insan olacak. ASLINDA ÖĞRENCİLİĞE GERİ DÖNECEĞİZ! Çalışanların empati, ikna kabiliyeti ihtiyaçları artacak ve bizler yeni düzen için öğrenme, yeni durumlara alışma ve uyum sağlama becerilerimizi geliştirmek zorunda kalacağız. Aslında öğrenciliğe geri döneceğiz. Ayrıca, şirketler için sürdürülebilirlik sadece rekabet gücünü değil, gezegenimizin ve tüm canlıların varlığını da etkilediği için tercihe bırakılacak bir konu olmadığını düşünüyoruz. Geleceğe hazırlanmak için değer yaratma konusunda uzun vadeli ve bütünsel bir anlayışa sahip politikalar hazırlayıp, uygulamaya alıyoruz. GÜRALLAR GRUBU İK DİREKTÖRÜ GÖKHAN ATA OKUTAN Yetenekleri keşfetmek için yeni stratejiler üretiyoruz Dünyayı etkisi altına alan pandemi ile birlikte, öngörülerin üzerinde hızlı bir değişim ve adaptasyon süreciyle karşılaştık. Günümüzün VUCA dünyasında A, B, C planları, yerini karmaşık ve ihtimaller ile şekillenmiş planlara bırakıyor. Buna bağlı olarak da rol tanımları her an değişiyor ve esneklik gösteriyor. Şirketlerin belirsizliklere karşı en etkili çözümünün çalışanlar olduğuna inanıyoruz. Değişime ve inovasyona meraklı, ilham veren ve sürükleyen, dinamik, çoklu görevleri yerine getirebilen, analiz ve yorumlama yetkiliğine sahip yeteneklere ihtiyaç duyuyoruz. ÇALIŞANLARIMIZI DEĞERLENDİRİP ONLARA YENİ ROLLER SUNUYORUZ İş süreçlerindeki değişikliklerin bu kadar hızlı gerçekleştiği bir dünyada, yeteneklerin beklenti ve davranışları da hızla değişiyor. Onları çekmek ve uzun süreli iş birliği sağlamak için doğru roller önermek, zorlayıcı, tatmin edici görevler vermek, beklentilerine uygun ve kendilerine değer katabilecekleri bir iş ortamı sunmak gerekiyor. Biz de hem şirketlerimizde hem de yoğun bir rekabetin yaşandığı yetenek dünyasında, yetenekleri keşfetmek için yeni stratejiler üretiyoruz. “Yetenek Yönetimi” süreçlerimiz ile çalışanlarımızı değerlendirip, onlara yeni roller sunuyoruz. Yeteneklerini ortaya çıkaracakları pozisyonlar ve projeler öneriyoruz. Güçlü ve yenilikçi işveren markası ve etkili iletişim, potansiyel yeteneklere ulaşmanın en etkili yollarından biri. Dolayıyla, farklı kanallar üzerinden, gelişim ve inovasyonu odağına alan kurum kültürümüzü adaylara hissettirmek için çalışıyoruz. SIGNIFY TÜRKİYE İK MÜDÜRÜ ZEYNEP DENİZ GEDİZ Tek bir teknik ve davranışsal yetkinlik seti yeterli olmayacak Dünya artık hepimizin öngörebileceğinden çok daha hızlı bir şekilde değişiyor ve evriliyor. Değişimin temelinde de teknoloji ve dijitalleşme yer alıyor. Signify olarak “Nesnelerin İnterneti”, 3D printing, Li-Fi vb. gibi sistem ve çözümlerimizle yer aldığımız teknolojik değişimin hızı, yalnızca global ekonomik, politik ve sosyal ekosistemi değil, şirketlerin iş modellerini ve çalışma hayatını da şekillendiriyor. Bu etkilerin artarak devam edeceği, aynı müşteri deneyimi konsepti gibi, çalışan deneyimi kavramının daha da ön plana çıkacağı bir gelecek bekliyor bizi... ZAMANDAN BAĞIMSIZ, DAHA OTONOM ÇALIŞMA MODELLERİ Dijital iletişim araçları ile yer ve zamandan bağımsız daha otonom çalışma modelleri görülecek. Artık tek bir teknik ve davranışsal yetkinlik seti, hiçbirimiz için yeterli olmayacak. Yetenek kavramından beklenti, bu değişen ekosistem içerisinde kendilerini yetkinlik ve bilgi anlamında sürekli güncel tutmaları, bunları yeni şartlarda etkin kullanabilecek proaktifliğe ve bilişsel esnekliğe sahip olmaları, datayı anlamlandırabilleri... Ayrıca; inovatif ve evrilen çalışma şartlarına rağmen başarıyı mümkün kılmaya yarayacak güçlü iletişim ve iş birliği yetkinliklerini de barındıran yüksek duygusal zekâlı profiller olmaları. Signify olarak biz de tüm İK süreçlerimizi dijital mecralara taşıyoruz. Yetenek işe alım ve geliştirme yöntemlerimizi bu yetkinlikleri sezmek, ölçmek ve geliştirmek üzere sürekli güncelliyoruz. QNB FİNANSBANK İK GENEL MÜDÜR YARDIMCISI CENK AKINCILAR Hedefimiz, güçlü ve kurumuna bağlı bir insan kaynağı yaratmak QNB Finansbank olarak, müşterilerimize benzersiz bir bankacılık deneyimi sunmanın yanı sıra, güçlü ve kurumuna bağlı bir insan kaynağını yaratmak, en büyük hedeflerimiz arasında. İnsan Kaynakları ekibi olarak, güçlü ve kurumuna bağlı bir insan kaynağı yaratmayı içeren iki önceliğimizde, hedeflerimize ulaşmak için gerçekleştirdiğimiz yenilikçi çalışmalar konusunda takdir edilmekten büyük bir heyecan duyuyoruz. YETENEK KAZANIMI PROGRAMLARIYLA 9 ÖDÜL QNB Finansbank, iş dünyasının en prestijli ödüllerinden olan “Stevie Awards for Great Employers”ta “En İyi Genç İstihdam Stratejisi” ve “En Yenilikçi Yetenek Kazanma Programı”nda altın olmak üzere, “İşe Alımda Başarı”, “En İyi Yetenek Kazanımı” ve “Yılın İşe Alım ve Yetenek Kazanımı” da dahil, beş kategoride ödüle layık görüldü. “Brandon Hall Groups”un düzenlediği “Mükemmellik Ödülleri”nde ise “En İyi Yenilikçi Yetenek Kazanma” ve “En İyi Yenilikçi Yetenek Yönetimi”nde altın alırken, “Yüksek Potansiyel Gelişiminde En İyi İlerleme” ve “En İyi Kaynak Bulma, Değerlendirme Stratejisi”ni de içeren toplam dört dalda ödüllerin sahibi oldu. Ekiplerimizin sıkı çalışmasının bu olağanüstü ödüllerle onurlandırıldığını görmek, mutluluk verici. BORUSAN HOLDİNG İK VE KURUMSAL İLETİŞİM GRUP BAŞKANI NURSEL ÖLMEZ ATEŞ Şirketler, değişimi başarıyla yönetebilecek yetenekleri kazanmak isteyecek Gelecekte rol aldıkları organizasyonların vizyonuna değer veren, yaptıkları işte anlam bulmak isteyen, bu anlamı yaratan ve değişimi başlatmak için organizasyonu harekete geçiren, koçluk ve ilham verme konularında güçlenmiş yetenekler, liderlik seviyelerinde daha çok yer alacak. Tüm dünyada dijital dönüşümün hızı son 5 yıl içersinde katlanarak arttı. Gelişmeler bu hızla devam ederse 2030’da işlerin yüzde 15’i dijital yöntemlerle yapılacak; mevcut işlerin yüzde 8-9’u şu anda var olmayan yeni mesleklerden oluşacak. DÖNÜŞÜM, ROLLERDEN BEKLENTİLERİ DEĞİŞTİRECEK Bu dönüşüm sadece işi değil, rollerden beklentileri de değiştirecek. Geçmişte değer verilen liderlik yetkinlikleri, yerini esneklik, duygusal farkındalık, çeviklik, teknolojik yatkınlık, değişim yönetimine bırakacak. Yaratıcılık, karmaşık verileri yorumlama, karar alma gibi gibi bilişsel; girişimcilik, empati gibi sosyal ve de teknoloji tasarımı gibi dijital yetkinliklere sahip yetenekler aranır olacak. Değişim bize, kurum kültürlerinin de vizyon, anlam ve yeni çağın değerleri ekseninde yeniden şekilleneceğini söylüyor. Şirketler bu değişimi başarıyla yönetebilecek yetenekleri kazanmak isteyecek. DİJİTALLEŞME, KARİYER YÖNETİMİ VE GELİŞİM YATIRIMLARI... Borusan’da bu değişimlere; dijitalleşme, kariyer yönetimi ve gelişim yatırımları ile uyumlanıyoruz. Tüm İnsan Kaynakları süreçlerimizi, grup şirketlerimiz için tek bir platformda uçtan uca yöneterek hem süreçlere hem İK ekibinin yetkinliklerine hem de liderlere önemli bir katma değer yaratıyoruz. 2020’de yeninden lanse ettiğimiz “Kariyer Yönetimi” süreci ve “Borusan Akademi” markamız ile, çağın yetkinlik ihtiyaçlarına uygun yetenekli çalışanları “Kariyer=Gelişim” mottosuyla belirliyoruz. “Borusan Akademi” tarafından tasarlanan yenilikçi gelişim araçları ile ağırlıkla dijital ve deneyim bazlı bir programda geliştiriyoruz. BOYNER GRUP İK’DAN SORUMLU BAŞKAN YARDIMCISI EMEK YURDANUR E-ticaret ve teknoloji alanındaki en iyi yetenekleri kazanıyoruz Pandemi süreci, uzun süredir değerlendirdiğimiz pek çok dijital uygulamayı hayata geçirmemizi hızlandırdı. Boyner Grup Akademi tarafından online eğitimler ve online mağaza ziyaretleriyle çalışanlarımızın hep yanındaydık. Çalışanlarımızın cesaret ve öğrenme tutkusu, “İşi, en iyi yapan bilir” felsefemiz, yüzlerce yeni fikrin gelmesini, sahada ve merkez ofislerde inovatif gelişme alanları bulmamızı sağladı. Tüm çalışanlarımızdan; verimlilik, sağlık ve güvenlik açısından gelen önerileri hayata geçirmek için IT ekibimiz ile sıkı bir çalışma süreci başlattık. GELECEK, FIRSATI GÖRENLERİN OMUZLARINDA YÜKSELECEK Bu dönemde yetenek ve teknoloji çok öne çıktı, daha da önem kazandı. Boyner Grup olarak, her iki alanda da yatırımlarımızı artırdık, ikisini bir araya getiren çözümler ürettik. Online staj ve IT departmanında MT programları gibi dijital “İnsan Kaynakları” projelerimiz mevcut. E-ticaret ve teknoloji alanında en iyi yetenekleri şirketimize kazandırmaya ve içimizden yeni liderler yetiştirmeye devam ediyoruz. Gelecek; fikir ve değer yaratan, inovatif, durumu değiştiren, fırsatı gören yeteneklerin omuzları üzerinde yükselecek. Diğer yandan, grup DNA’mıza işlemiş olan hızlı karar verebilme, yeniliklere ve yeni durumlara hızlıca ve etkin şekilde adapte olabilme yeteneğimiz, pandemi sürecinde de en büyük şansımız oldu. Uzaktan çalışmaya ağırlık veren hibrit çalışma modelimiz ile, hem güvenlik hem de verimlilik anlamında olumlu geri dönüşler alıyoruz. ANADOLU GRUBU İK BAŞKANI OSMAN ALPTÜRER Yeteneklerimizin güçlü alanlarını daha da parlatıyoruz Özellikle son 20 yılda, dünyanın değişim hızının fazlasıyla arttığını görüyoruz. Teknoloji sayesinde, çok kısa zaman dilimlerinde büyük değişimler meydana gelebiliyor. Bu da hem gündelik hayatımıza hem de iş hayatına etki ederek, pek çok sürecin farklılaşmasına yol açıyor. İhtiyaçların sürekli değiştiği, iş hayatının da buna göre şekillendiği bir dünyadayız. Mevcut mesleklerin hepsi kendi içinde evriliyor. Dolayısıyla bizim alanımızda da gelecek, çok öngörülebilen bir durumda değil. TEKNOLOJİ VE İNSAN BERABER DAHA BAŞARILI Farklı sektörlerde iş yapış şekilleri açısından teknoloji ve insanın beraber çalıştığı noktada, daha başarılı olduğunu gözlemliyoruz. Belirsizlikle mücadele edebilen, adaptasyon kasları gelişmiş, halihazırda öğrendiklerini unutup tekrar öğrenme esnekliğine sahip ve değişime hızlı cevap veren organizasyon ve bireylerin ayakta kalabileceği bir gelecek bizleri bekliyor. Gelecek için yetenek ajandamızı belirlerken, bu tarz bir içgörüyü değerlendirmelerimize yansıtıyoruz. Yeteneklerimizi, gelişim alanlarına odaklanarak değil, güçlü alanlarını daha da parlatarak geleceğe hazırlıyoruz ve böylece motivasyonlarını da yukarıda tutabiliyoruz. BAZI BECERİLER, İŞ GÜCÜ PİYASASINDA ÇOK EKSİK Çalışanların beceri gelişimine yatırım yapmak, taktiksel bir gereklilik olabilir; ancak geleceğe dönük yeterli bir adım değildir. Bazı beceriler, iş gücü piyasasında çok eksik. Organizasyonların, bireylerin kendilerini keşfetmelerine ve geliştirmelerine destek olması ve çalışanlarda doğuştan var olan merak duygusunu besleyecek bilgi desteğini sağlayacak yapılar kurmaları gerekiyor. Bu ihtiyacı doğru bilgi ile beslenen ve dayanıklılığı artırılmış çalışanlar daha başarılı olmaya aday olacaklardır. AVON TÜRKİYE, ORTADOĞU VE KUZEY AFRİKA İK DİREKTÖRÜ BAŞAK EVRİM DALTABAN Genç neslin beklentilerini anlamaya devam ediyoruz Önümüzdeki dönemde, çalışanların tam merkezde bulunduğu, katkı süreçlerinin arttığı, kendisini o şirkete ait hissettiği, dolayısıyla daha içten ve yoğun katkı sunacağı ortamlar yaratan İK sisteminin ön planda olacağını öngörüyoruz. İLK ADIM OLARAK, DEPARTMAN İSMİMİZİ DEĞİŞTİRDİK Avon olarak bu süreçte “İnsan Kaynakları” biriminin rolünün hayli değiştiğini gördük. Yeni çalışma düzeninde, yenilenerek bir başlangıç yapmak istedik ve ilk adım olarak departman ismimizi değiştirerek işe başladık. Kendimizi, stratejimize ve misyonumuza uygun bir isimle tanıtmayı uygun bulduk. İnsanı odağına alan bir şirkete yakışacak şekilde kendimize “People & Culture-İnsan ve Kültür Departmanı” demeye karar verdik. Çalışma hayatına yeni katılan ya da yakın zamanda katılacak olan genç neslin beklentilerini anlamaya devam ediyoruz. Değişen beklentileri dinlemek, anlamak ve iş yaşamına ilişkin yeni yaklaşımlardan nasıl ilham alabileceğimiz üzerine düşünmek, en önemli gündemlerimizden biri. Z jenerasyonunun sahip olduğu farklı özellikler de uzun zamandır ajandamızda. Onların ihtiyaçlarını karşılayabilmek adına çalışmalar yapıyoruz. 2020’de, üniversiteler arasında “Avon Bright Minds Challenge” adlı bir yarışma düzenledik. Amacımız, öğrencilerin Avon Türkiye’nin yeni nesil işe alım süreçlerini tasarlamaları ve bu konudaki fikirlerini iletmeleri için bir mecra yaratmaktı. Çeşitli ödüllerle onları teşvik etmek istedik. Çok olumlu güzel geri dönüşler aldık. SOCAR TÜRKİYE İK BAŞKANI SİBEL UĞUR Yetenek yönetimi süreçlerini en iyi şekilde yürütmeyi amaçlıyoruz Dijital dünyadaki değişimin takip edilmesi, ancak bu hıza ayak uydurarak mümkün olabilecek. Bunun için “İnsan Kaynakları” ekipleri çalıştıkları kurum çalışanlarını bu dönüşüme hazırlamalı. Kendi süreç ve sistemlerini adapte etmeli ve çağı yakalamalı. Bunu yaparken de insana verilen değeri her zaman ön planda tutmalı. Şirketlerin organizasyon yapıları ve yönetim süreçleri, yeni çağın gerekliliklerine uygun olarak değişiyor. Çeviklik; takım oyununa önem veren, değerleri önceliklendiren, değişime adapte olan, hatta değişimi yaratan bir organizasyon olmak anlamını taşıyor. İK’YA, DEĞİŞİME ÖNCÜLÜKTE BÜYÜK GÖREV DÜŞÜYOR Organizasyonun değişmesine öncülük etmede “İnsan Kaynakları”na büyük görev düşüyor. Öğrenme ve kariyer kavramı artık birlikte ele alınıyor. Öğrenme bir süreç halini alıp, kariyer içerisinde deneyimlerden öğrenme ön plana çıkıyor. Yeni yetkinliklerin tanımlanması, en iyi yetenekler için daha çekici deneyimler yaratmak önem kazanıyor. Tüm bu dönüşümün ve beklentilerin farkında bir şirket olarak, yetenekleri çekmek ve elde tutmak için yetenek yönetimi süreçlerini en iyi şekilde yürütmeyi amaçlıyoruz. Bu noktada, işin ve adayın beklentilerini ortak bir noktada birleştirdiğimiz, değerlerimize uyum sağlayan, doğru işe doğru aday politikamız devreye giriyor. Üniversitelerde öğrenciler ile bir araya gelerek sektörü tanıtıyor, onlara kariyer yolculuklarında rehber olmaya gayret ediyoruz. Stajyerlerimize projelerde aktif görev alma imkânı vererek, SOCAR’lı olma duygusunu yaratmayı ve işveren markamızı güçlendirmeyi gaye ediniyoruz. VODAFONE TÜRKİYE İK’DAN SORUMLU İCRA KURULU BAŞKAN YARDIMCISI BÜLENT BAYRAM Yeni mezunları, özel kariyer programı ile işe alıyoruz Bugün artık, herkes için “Yeni Normal”lerden konuşur olduk. Salgın sonrası değişimin süreceğini ve hemen her alanda yeni normallerin dönüştürücü etkisini hissedeceğimizi öngörebiliriz. Yeni normallerimizden biri, ofiste ve evde çalışmanın çok iyi harmanlanıp dengelenebileceği bir çalışma şekli olacak. Salgın sonrası hibrit çalışma sisteminin yaygınlaşacağını düşünüyoruz. Ekibin bir kısmının evden çalıştığı, bir kısmının ise sahada hareket halinde olduğu, bununla birlikte iki tarafın da birbirini beslediği bir düzen oluşacak. Bu yeni düzende, genç yeteneklerin de önemli payı olacak. AMAÇ, YETENEK HAVUZUNU GENİŞLETMEK Vodafone’da, yeni mezun işe alımlarımızı global ölçekte uyguladığımız “Discover Genç Yetenek Programı’ aracılığıyla gerçekleştiriyoruz. Üniversite 4. sınıf öğrencileri, yeni mezunlar ve en fazla bir yıl tam zamanlı iş tecrübesi bulunanlar için özel hazırlanmış bu kariyer programı, yüksek potansiyele sahip gençlerin Vodafone’a kazandırılarak, lokal ve global kariyer olanaklarından faydalanmalarına, eğitim-gelişim programları ile desteklenmelerine olanak tanıyor. Aynı zamanda Vodafone Türkiye’nin yetenek havuzunu genişletmeyi amaçlıyor. Genç yetenekler için yoğun bir eğitim ve gelişim programı uyguluyoruz. Gençler, ilk yıl farklı bölümlerde iki rotasyon yaparak, sektörümüzü ve Vodafone’u yakından tanıyor. İki yıllık çalışmalarının ardından global değerlendirme merkezinde başarılı olurlarsa “Columbus” programı ile farklı bir Vodafone ülkesinde belirli süreyle görev yapabiliyorlar. PEGASUS HAVA YOLLARI İK DİREKTÖRÜ DİLARA OĞUR Gençlerimize özel bir gelişim yolculuğu tasarladık Amacımız, Pegasus’un başarısını sürdürülebilir kılmak ve daha ileri bir noktaya taşımak. Bu amaç doğrultusunda geleceğin yeteneklerini şirketimize kazandırmak, elde tutmak ve yetiştirmek, tüm şirketlerde olduğu gibi bizim de önceliklerimiz arasında. Çünkü kurumsal dünyada, taze fikirlere ve yeni bakış açılarına her zaman ihtiyaç var. Hem dünyada değişen trendleri hem de havacılık sektörünün farklı dinamiklerini göz önünde bulunduruyoruz. Şirket değerlerimizi odağımıza alarak, genç yeteneklere yatırım yapmaya, yenilikçi uygulamalar ve platformlar hayata geçirmeye devam ediyoruz. YENİ "YETENEK GELİŞİM PROGRAMLARI" TASARLAYACAĞIZ Genç yeteneklerimizi keşfetmek ve gelişimlerine katkı sağlamak amacıyla 2019 yılında “Go Young” programını uygulamaya aldık. “Kendini Daha İyi Tanıyan Bir Sen”, “Daha Etkileşimde Bir Sen”, “Daha Gelişen Bir Sen” mottolarıyla yola çıkarak, seçme ve değerlendirme sonunda seçilen gençlerimize özel bir gelişim yolculuğu tasarladık. Benzer şekilde, şirketimize yeni katılacak yetenekler için de pozisyon bazlı ve işin dinamiklerine uygun olarak analiz süreçlerimiz var. Çünkü hedefimiz, yeni yeteneklerimizle birlikte bir yolcuğa çıkarken, işe alımdan eğitim ve kariyer gelişime kadar olan bu uzun yolculukta bütünsel bir sistem oluşturmak ve deneyim sunmak. Potansiyelli kişileri Pegasus’a çekmek ve kazandırmak, yeni yetenek gelişim programları geliştirmek, İnsan Kaynakları ajandamızın en önemli başlıkları arasında yer almaya devam edecek. KASTAMONU ENTEGRE İK DİREKTÖRÜ SELİM ÇELEBİ Her şirkette, her ülkede başarılı olabilecek kişilere “yetenek” denilecek Şirketler, teknolojik gelişmelerin yaşandığı ve belirsizliğin hâkim olduğu koşullar içerisinde, kurumsal yapılarını ve çalışma şekillerini yeniden biçimlendiriyor. Dijitalleşme, robotik süreçler ve yapay zekâ ile yapabileceğimiz işler artarken, operasyonel işlerin birçoğu, zaman içerisinde azalarak yok oluyor. Şirketlerin yetenek tanımlarını, liderlik modellerini ve prensiplerini yeniden belirlemesi, mevcut insan kaynağını bu eksen etrafında değiştirip geliştirmesi gerekiyor. Bu gelişmelere uyum sağlayabilmek adına; iş birliği, yaratıcılık, esneklik, çeviklik, değişime uyum sağlama, adaptasyon hızı ve yeniden/sıfırdan öğrenebilme becerileri ön planda olacak. SORGULAMA, MUHAKEME VE ELEŞTİREL DÜŞÜNME... Bilgiye her yerden kolayca ulaşabildiğimiz bu çağda, doğru ile yanlış, anlamlı ile anlamsız bilgiyi ayırt edebilmek için; yüksek bilişsel beceriler olan sorgulama, muhakeme ve eleştirel düşünme önem kazanacak. Bu becerilerle birlikte “Büyük Veri”ye girdi teşkil edecek anlamlı verilerle doğru ve tahminleyici analizler yaparak ürün ve hizmetleri geliştirmek, fonksiyonel fayda ile çalışan deneyiminin önemini daha da artıracak. Artık bir şirketin yeteneği değil, genel olarak yetenek kavramı ön planda olacak; yani her pozisyonda, her şirkette, her ülkede başarılı olabilecek kişilere “yetenek” denilecek. Biz de bu kapsamda tanımımızı yeniden oluşturuyor, kurum içerisindeki yeteneklerimizin tespiti ve yenilerinin kazanımı için subjektif değerlendirmeler yerine, objektif envanterler, vaka çalışmaları ve yapay zekâ destekli uygulamalar kullanıyoruz. Global ölçekte, belirlenen üniversitelerle iş birlikleri yaparak sosyal platformları aktif kullanıyor, genç yetenekler ve potansiyel çalışanlar ile bir araya geliyoruz. Rotasyon,mentorluk ve liderlik gelişim programları ile yetenekleri elimizde tutmaya odaklanıyoruz. YAPI KREDİ İK VE ORGANİZASYON YÖNETİMİNDEN SORUMLU GENEL MÜDÜR YARDIMCISI HAKAN ALP Genç yetenekleri belirlerken dijitalleşmeden de yararlanıyoruz Genç kuşağın en çok sorduğu sorulara baktığımızda, “Neden?” sorusunun ilk sırada olduğunu görüyoruz. Biz de hayata geçirdiğimiz tüm projelerin, her kitleden çalışanımızın kendine yarar sağlayacağı ve anlamlı bulacağı bir kurguda olmasına dikkat ediyoruz. Yeni mezun gençler için hem genel müdürlük hem şube için ayrı programları hayata geçirdik. Genel müdürlükte “Management Trainee” ile aramıza katılan arkadaşlarımız, Koç Üniversitesi MBA’dan alınan dersler, departman, bölge ve şube ziyaretleri de dahil, 3,5 aylık eğitimden geçiyor. “Sales Trainee” ile ise kurumsal ve ticari şubelere yeni mezun gençleri yetiştirmeyi amaçlıyoruz. KUŞAKLARIN DEĞİŞEN KARİYER BEKLENTİLERİ... “Yapı Kredi Digitalent Genç Yetenek Programı”nı, kuşakların değişen kariyer beklentileri doğrultusunda kurguladık. Bu kapsamda dijitalleşme, farkındalık, proje yönetimi gibi çeşitli eğitimler sunuyoruz. Ayrıca öğrenciler, yöneticilerle tanışıp network kuracakları etkinliklere katılma fırsatı yakalıyor. Genç yeteneklerin belirlenmesi noktasında dijitalleşmeden de yararlanıyoruz. Z kuşağının, yani üniversitede öğrenimlerine yeni başlayanların beklentilerini anlamak için düzenli araştırmalar ve analizler gerçekleştiriyoruz. Bunların sonuçlarına göre; iletişimimizi ve uygulamalarımızı geliştiriyoruz. CARGILL GIDA ORTA DOĞU, TÜRKİYE VE AFRİKA İK DİREKTÖRÜ BANU ÖKSÜN Nitelikli ve değerli bir yetenek havuzuna sahibiz Değişen koşullara hızla adapte olabilmenin önem kazandığı bir süreçteyiz. Artık sistemlerin ve standardize edilmiş sistemlere dayalı çalışma modeli çağı kapandı. Şimdi yıkım dönemi. Yaratıcı düşünme ve çevik öğrenme, refahın temel belirleyicisi oldu. Gelecek, insanların fikirlerini özgürce ifade edebildiği ve geliştirebildiği bir iş kültürü üzerinde yükselecek. Cargill olarak, şirket içinde bu kültürü yaratmak ve daima alanında en iyi yetenekleri kurumumuz bünyesine katmak hedefiyle çalışıyoruz. Çalışma arkadaşlarımıza yaratıcı ve yenilikçi fikirleri ile değer katabildikleri pozitif bir çalışma ortamı sağlıyoruz. Kendilerini geliştirebilecekleri ve kariyer planlamalarını en verimli şekilde yapılandıracakları farklı olanaklar sunuyoruz. GENÇLERLE YAKIN TEMAS HALİNDEYİZ Dünyanın en büyük gıda şirketlerinden biri olarak, faaliyet gösterdiğimiz her iş kolunda, kendi alanındaki en iyi yeteneklerle çalışmaya büyük önem veriyoruz. Bundan dolayı, gençlerle yakın temas halindeyiz. Üniversitelerin kariyer günlerinde onlarla bir araya geliyor, iş kültürümüzü ve değişen dünyada sektörün dinamiklerini anlatıyoruz. “Ne?’ sorusu kadar “Nasıl?” sorusuna da odaklanan, değişen koşulları sorgulayan, yenilikçi düşünen gençlerle tanıştığımızda, potansiyellerini Cargill bünyesinde en iyi biçimde ortaya koyabileceklerini görüyoruz. Nitelikli ve değerli bir yetenek havuzuna sahibiz. META olarak adlandırılan ve merkezi İstanbul’da bulunan Orta Doğu, Türkiye ve Afrika bölgesinde, 600’den fazla çalışanımız var. Güçlü bir “işveren markası” olarak başarılı, yetenekli yeni mezunların ve profesyonellerin şirketimize ilgisinin arttığını memnuniyetle görüyoruz. TMT, yani, yeni mezun mühendis kadrolarına ayrılan “Teknik Yönetici Adayı” programımız ile her yıl başarıyla mezun olan gençleri bünyemize katmaktan mutluluk duyuyoruz. SAP GÜNEY AVRUPA, AFRİKA, ORTA DOĞU DİJİTAL HİZMETLER, İNOVASYON VE TÜRKİYE İK DİREKTÖRÜ HANDE GENÇ İK, seçme ve yerleştirmede analitikleri etkin kullanıyor Teknolojiyi etkin kullanarak “İnsan Kaynakları” süreçlerini iyileştirmek ve çalışan memnuniyetini artırmak, şirketlerin öncelikleri arasında. Dijitalleşme ile birlikte en çok gündeme gelen konulardan bir tanesi de analitik çözümler. Bunlar, geçmiş verileri kullanarak geleceğe dönük analizler yapmayı ve daha hızlı, ön yargıdan uzak, tutarlı ve doğru kararlar almayı sağlıyor. Analitiklerin “İnsan Kaynakları” departmanlarının içinde en etkin kullanıldığı alanlardan bir tanesi de seçme ve yerleştirme. Araştırmalar, yöneticilerin işe alım veya terfilerde kendilerine benzer kişileri seçme eğiliminde olduklarını gösteriyor. Oysaki “Endüstri ile birlikte çeşitlilik de kaçınılmaz hale geldi. Çeşitlilik, beraberinde yaratıcılığı, yaratıcılık da inovasyonu getiriyor. KARAR VERME SÜREÇLERİNDE ANLAMLI ANALİZLER... Analitik teknolojiler, adaylar ve işler arasında yetkinlik eşleşmesi yapıyor. İşe alımlarda doğru adayların daha hızlı belirlenmesini, aday havuzunun çeşitlendirilmesini sağlıyor. Ancak adayların şirket kültürüne veya ekibe uyumunu, ancak liderlerin tecrübe, birikim ve değerlendirmeleriyle anlamak mümkün. Dijital dönüşümle birlikte ana amaç, analitiklerle yöneticilerin yerine karar almak değil. Aksine, karar verme süreçlerine anlamlı analizlerle destek vermek. SAP’de kendi yazılımımızı, “SAP Successfactors”u kullanarak işe alımın yanı sıra, insana dokunan ücretlendirme, performans yönetimi, eğitim, kariyer yönetimi, yedekleme gibi tüm süreçlerde dijtalleştik. Artık çalışanlarımıza daha sade, anlamlı, entegre ve mobil erişimli süreç deneyimi yaşatıyoruz. Bununla birlikte iş-özel hayat dengesi, sağlık, sosyal etkinlikler gibi konulara analitiklerin de desteğiyle daha fazla eğilme imkânı buluyoruz. SOFRA/COMPASS GROUP TÜRKİYE İK’DAN SORUMLU GENEL MÜDÜR YARDIMCISI NECLA AKSOY Geleceğin yeteneğini ararken “dijital yerliler”e odaklanmalıyız İş dünyası olarak, yorulmak bilmeden gelecek tahminleri yapmaya çalışıyoruz. Yüzümüz, hızını giderek artıran teknolojik yeniliklere dönük, bu gelişmelerin kendi faaliyet alanlarımıza yapacağı etkileri tahmin etme gayretindeyiz. Başarımızı da öngörülerimizin isabetliliği ve bu yönde aldığımız kararları icra kabiliyetimiz ölçüsüyle tanımlıyoruz. Ortam; giderek daha değişken, belirsiz, karmaşık ve muğlak bir hâl alıyor. Bir adım sonra ne olacağını hiçbirimiz bilemiyoruz. Koronavirüsün ekonomilerimizde yaratacağı etkiyi önceden tahmin edemeyişimiz, buna iyi bir örnek. Üstelik uzun süren, pahalı ve zahmetli analizler sonrası aldığımız aksiyonların geçerlilik ve etki süresi de giderek kısalıyor. GÖZLERİMİZİ BİRAZ DAHA İLERİYE ÇEVİRMELİYİZ Halihazırda iş dünyasının liderleri, 3 farklı kuşağın temsilcilerinden oluşuyor. Çoğunluk X neslinde olsa da artık Y nesli temsilcileri de yönetim koltuklarında. “Baby boomerlar” dahil bu üç nesil, insan olmanın doğası gereği, hızla geride bıraktığımız çağın birikimi ve deneyimiyle yoğruldu ve hücre hafızası olarak da bizi bugüne getiren önceki dönemlerin bilgisini taşıyor. Bu bilgi çok değerli; ancak artık geleceğin yeteneğini ararken, gözlerimizi biraz daha ileriye çevirmeliyiz ve dijital yerlilere odaklanmalıyız. Çünkü gelecekte gerekli becerileri daha doğuştan edinmeye başlamış ve cevapları bulma potansiyelini taşıyan nesil, onlar. Bu yetenekleri hem içeride hem dışarıda keşfetmek ise onlar neredeyse orada olmayı gerektiriyor. Odağımızı henüz gelmekte olan nesile dönmek ve bu potansiyeli başarıya çevirmeleri için lazım olan kültürel altyapıları hazırlamak, en önemli işimiz. PERYÖN – TÜRKİYE İNSAN YÖNETİMİ DERNEĞİ YÖNETİM KURULU BAŞKANI BERNA ÖZTINAZ Gelecek, yönetmeye ve sonuç almaya yetkin kişilere ihtiyaç duyuyor Gelecekte daha sosyal, daha eşitlikçi ve teknolojiyle daha fazla harmanlanmış bir iş dünyası bizi bekliyor. Böyle bir ortamda geleceğin yeteneklerini keşfetmek ve insan kaynağı potansiyelinden maksimum seviyede faydalanabilmek önemli. Öncelikle kurumların çalışanları için anlam ve fırsatlar yaratması gerekiyor. Çünkü günümüzde çalışanlar, işlerini sadece kazanç getiren bir olgu olarak değil, hayatlarına değer katan bir uğraş olarak görüyor. İşin ötesinde, şirketinin onları düşündüğünü hissettirmesi, yani “şefkatli liderlik” çok değerli. Bir başka önemli konu da işveren ve çalışan arasındaki iletişim. Çalışanlar istek ve ihtiyaçlarının dinlenmesini, şirketin mevcut durumu hakkında bilgilendirilmeyi ve süreçlere mümkün olduğu kadar dahil olmayı bekler. Bu anlamda geleceğin en başarılı şirketleri, çalışanları ile etkili iletişim kurmayı, politikalarına ekleyenler arasından çıkacak. ÇEVİK, UYUMLU, ÖĞRENMEYE AÇIK VE DEĞİŞİME İSTEKLİ ÇALIŞANLAR Yeni dönemin getirdiği dinamizmle birlikte; çevik, uyumlu, öğrenmeye açık ve değişime istekli çalışanlar, geleceğin yıldızı olacak. Gelecek, yönetmeye ve sonuç almaya yetkin kişilere ihtiyaç duyuyor. Yatırım yapılacak, aranan özellikler olarak; girişimcilik, doğru analiz yeteneği, karmaşık problem çözme kabiliyeti ve empati, çeviklik, uyum gösterme gibi konular öne çıkıyor. İş geliştirme yetkinliği ve kurumiçi girişimcilik, dikkat çeken diğer yetkinlikler arasında. Ayrıca dijitalleşmenin giderek artan ivmesiyle birlikte; teknolojiyi özümseyen, kendini yeni trendlere sürekli ve hızlı adapte eden profesyoneller de ajandalarımızın üst sıralarında kendilerine yer buluyor. Bu kişileri dijital dünyanın olanakları ile bulmak ise İK profesyonellerinin yeni alanı... LOGO GRUP İNSAN VE ORGANİZASYONEL DÖNÜŞÜM BAŞKANI HANDE YALGIN Stajyer adaylarımızda, cinsiyet eşitliğine de önem verdik Türkiye’nin lider bilişim markalarından Logo Yazılım olarak, yoğun bir yaz dönemine başladık. Online staj programı için yaklaşık 4 bin başvuru aldık. Adaylarımız için video mülakat, teknik sınav, 200’den fazla vaka analizi hazırladık. Staj yapacak adayları belirlerken, cinsiyet eşitliğine önem verdik. Logo ailesinin bir ferdi olmaya aday arkadaşlarımız, yüzde 50 kadın, %50 erkek oranıyla belirlendi. Covid-19 gündemi nedeniyle artan evden çalışma sürecine yanıt verebilmek, gençlerimizin pandemiden en az şekilde etkilenmesini sağlayabilmek için tüm imkânlarımızı seferber ettik. GENÇLER “GÖLGE LİDERLER” TARAFINDAN TAKİP EDİLİYOR Dijital dönüşümde öncü ve rehber rolümüz ile genç yeteneklere online staj programı yarattık. Teknik altyapımız ve uzaktan iş yapma kültürümüz sayesinde gerçekleştireceğimiz tüm oryantasyon, eğitim ve iş yapışımızı dijitalleştiriyoruz. Gelişim merkezi uygulamaları sonrası staja kabul edilen adaylarımız, Logo staj yolculuğunda onlara yol gösterici olacak, farkındalığını artıracak ve gelişimini destekleyecek, organizasyonel kültüre adaptasyonunu hızlandıracak “Gölge Liderler” tarafından takip ediliyor. Stajyerlerimize, mesleki eğitimin yanında, oryantasyondan başlayarak iş hayatında ihtiyaç duyacakları çevik çalışma yöntemleri ve iletişim gibi konularda eğitim veriliyor. Uzaktan iş yapma konusunda ayrıca eğitimler planladık. Kariyerine Logo’da devam etme noktasında ilginin yoğun olduğunu görmek, bizler için gurur kaynağı oldu. NOVARTİS GRUP TÜRKİYE İK DİREKTÖRÜ DR. SENAY KIZILKAYA “3. Nesil ik” modeli üzerine çalışıyoruz İK alanında dijital dönüşüm yaşanıyor. Yapay zekânın gelişimi, raporların daha anlamlı olmasını sağlıyor ve organizasyonun geleceğine ışık tutuyor. Kullandığımız raporlama araçları sayesinde birçok öngörüye sahip olabiliyoruz. Bu da İK’nın şirketteki stratejik önemini daha da artırıyor. Şu anda “3. Nesil İK” modeli üzerine çalışıyoruz. Bu da “Büyük Veri ve Analiz” ile olacak. Bu yeni modelde, işe alım başta olmak üzere, tüm süreçlerde veriye dayalı analiz önemli karar destek mekanizması olacak. İK analitiği, İK’nın önemli bir fonksiyonu olacak. Yapay zekâ ve büyük verinin hayatımıza girmesiyle, raporlama sürecinde büyük değişikliklere şahitlik ediyoruz. ÇALIŞANLARIMIZA ÖZEL BİR YOL HARİTASI BELİRLİYORUZ Güçlü kurum kültürümüzü şirket stratejilerimizle uyumlu bir şekilde yönetmek en temel önceliklerimizden biri olacak. Çalışanlarımızın işe girişinden itibaren hayatlarında önemli anlara dokunuyoruz. İşe giriş, adaptasyon, gelişim, liderlik, ödüllendirme, iş/özel yaşam entegrasyonu ve işlerini yaparken gerek duydukları tüm donanımları sağlamanın kritik olduğuna inanıyoruz. Yetenek stratejileri, yetenek kazanımı, iş gücü planlaması, kariyer yönetimi gibi konularda onlara destek olarak, çalışanlarımıza özel bir yol haritası belirliyoruz. Şirket içindeki yetenekleri belirlemek ve onları geleceğe hazırlamak için farklı projeler yürütüyoruz. “Gelişim Elimizde” ile kişisel gelişim planları hazırlıyoruz. Eğitimler, koçluk ve mentorluk programları sunuyoruz. Üst seviye yönetim pozisyonlarımıza aday olacak kişileri yetiştirmek amacıyla lider geliştirme programı olan “Parmak İzi Kulübü”nü kurduk. “Visioners Club” adı altında tüm pazarlama çalışanlarımız için gelişim yolculuğu projesini hayata geçirdik. “Novartis Akademi” ile saha ekiplerimizin yetkinliklerini bir üst seviyeye çıkarmak için uzun soluklu programlar tasarladık. Saha liderlerimiz için ise 18 ay sürecek, 6 modülden oluşan “Field Executive Suite” 2019’da uygulamaya konuldu. GÜRMEN GROUP İK VE ORGANİZASYONEL GELİŞİM MÜDÜRÜ FATMA YILMAZ BAYRAM Yetkinlikleri titizlikle belirliyoruz İnternetle hayatının ilk dönemlerinde tanışmış Y kuşağı; beklentileri, şirketlerin kültürlerine bakış açıları ve çalışma disiplinleri ile şirket İK stratejilerini bir anda değişime uğrattı. “İnsan Kaynakları” profesyonelleri olarak, değişimin hızına ayak uydurmak için şirket İK politikalarından sadakât kültürü çalışmalarımıza, çalışan memnuniyeti uygulamalarımızdan performans kriterlerimize kadar bir dizi konuda, kendimizi yeni dünya düzenine hazırladık. Bu hususta projeler gerçekleştirdik. Beklentileri inceleyerek dijitalleşmeye ve sürdürülebilirliğe büyük yatırımlar yaptık. ÜCRET, “YETENEK YÖNETİMİ”NDE ANA BELİRLEYİCİ OLMAYACAK Y kuşağı ile 3’üncü hatta 4’üncülüğe gerileyen ücretin ana belirleyici olması durumu, Z kuşağının da iş gücüne daha yoğun katılımı ile sıralamada daha da aşağılara inecek. Gürmen Group olarak; şirketin imajı, dinamizmi, kültürü, yönetim şekli, yönetimin çalışana bakışı, iş-özel yaşam dengesine verilen önem ve dijitalleşme gibi başlıklara yoğunlaşıyoruz. Kurguladığımız çalışan/insan odaklı bu kültür ile; seçilen ve tercih edilen bir şirket olmayı amaçlıyoruz. Tüm işe alım platformlarımızı ve iç iletişim faaliyetlerimizi bu çerçevede tasarlıyoruz. İnsana verdiğimiz değer ve eğitime yaptığımız yatırımlarla iç terfi olanakları ile çalışan bağlılığını destekliyoruz. Bir Gürmenli’de olması gereken yetkinlikleri titizlikle belirliyoruz. Bu kriterler ile bizimle çalışmak isteyenleri değerlendiriyor ve Gürmen’de mutlu çalışmaları için gayret sarf ediyoruz. GELECEĞİ KEŞFEDEN 50 İK LİDERİ LİSTE A’DAN Z’YE SIRALANMIŞTIR! ABDULKERİM ÇAY THY İK’DAN SORUMLU GENEL MÜDÜR YARDIMCISI AHMET AKSOY TÜPRAŞ İK DİREKTÖRÜ AHMET HAKAN ARSLAN İSTANBUL SABİHA GÖKÇEN ULUSLARARASI HAVALİMANI İSG İK DİREKTÖRÜ ALİ RIZA AKSOY FORD OTOSAN İK DİREKTÖRÜ ARZU BANU CENGİZ BEYMEN GRUP CHRO ASLI AŞAR OPET İK GRUP MÜDÜRÜ AYLİN YÜKSEL GENÇYÜREK YAŞAR HOLDİNG İK DİREKTÖRÜ BANU ÖKSÜN CARGILL GIDA ORTA DOĞU, TÜRKİYE VE AFRİKA İK DİREKTÖRÜ BAŞAK EVRİM DALTABAN AVON TÜRKİYE, ORTADOĞU VE KUZEY AFRİKA İK DİREKTÖRÜ BERNA ÖZTINAZ PERYÖN – TÜRKİYE İNSAN YÖNETİMİ DERNEĞİ YÖNETİM KURULU BAŞKANI BERNA YENER AKSU P&G TÜRKİYE VE KAFKASYA İK DİREKTÖRÜ BETÜL ÇORBACIOĞLU YAPRAK MERCEDES-BENZ TÜRK İK DİREKTÖRÜ BUKET ÇELEBİÖVEN ARÇELİK İK DİREKTÖRÜ BURAK SEYREK İŞ BANKASI İK’DAN SORUMLU GENEL MÜDÜR YARDIMCISI BUSE ÖZEN DOĞUŞ GRUBU İK BÖLÜM BAŞKANI BÜLENT BAYRAM VODAFONE TÜRKİYE İK’DAN SORUMLU İCRA KURULU BAŞKAN YARDIMCISI CAN DEMİR ASELSAN İK DİREKTÖRÜ CENK AKINCILAR QNB FİNANSBANK İK GENEL MÜDÜR YARDIMCISI DİLARA OĞUR PEGASUS HAVA YOLLARI İK DİREKTÖRÜ EDA GÜZELDEMİR DEMİRAY SHELL TÜRKİYE İK DİREKTÖRÜ ELA KULUNYAR DOĞUŞ OTOMOTİV GRUBU İK VE SÜREÇ YÖNETİMİ GENEL MÜDÜRÜ EMEK YURDANUR BOYNER GRUP İK’DAN SORUMLU BAŞKAN YARDIMCISI ENGİN SEZGİN ETSTUR GRUP İK VE EĞİTİM DİREKTÖRÜ FATMA YILMAZ BAYRAM GÜRMEN GROUP İK VE ORGANİZASYONEL GELİŞİM MÜDÜRÜ GÖKHAN ATA OKUTAN GÜRALLAR GRUBU İK DİREKTÖRÜ HAKAN ALP YAPI KREDİ İK VE ORGANİZASYON YÖNETİMİNDEN SORUMLU GENEL MÜDÜR YARDIMCISI HAKAN ONEL ABDİ İBRAHİM İK GENEL MÜDÜR YARDIMCISI HAKAN TİMUR SABANCI HOLDİNG İK GRUP BAŞKANI HANDE GENÇ SAP GÜNEY AVRUPA, AFRİKA, ORTA DOĞU DİJİTAL HİZMETLER, İNOVASYON VE TÜRKİYE İK DİREKTÖRÜ HANDE YALGIN LOGO GRUP İNSAN VE ORGANİZASYONEL DÖNÜŞÜM BAŞKANI İLKAY ÖZEL ALLIANZ TÜRKİYE İK GENEL MÜDÜR YARDIMCISI MUTLU KUTLU PANASONIC LIFE SOLUTIONS TÜRKİYE İK VE KURUMSAL GELİŞİMDEN SORUMLU İCRA KURULU ÜYESİ NECLA AKSOY SOFRA/COMPASS GROUP TÜRKİYE İK’DAN SORUMLU GENEL MÜDÜR YARDIMCISI NESLİHAN YALÇIN PETROL OFİSİ CHRO’SU NİHAT ÇUKURKAYA İGA HAVALİMANI İŞLETMESİ İK GENEL MÜDÜR YARDIMCISI NURSEL ÖLMEZ ATEŞ BORUSAN HOLDİNG İK VE KURUMSAL İLETİŞİM GRUP BAŞKANI OSMAN ALPTÜRER ANADOLU GRUBU İK BAŞKANI ÖZGÜR BURAK AKKOL KOÇ HOLDİNG İK DİREKTÖRÜ SELDA SEÇKİNLER KALE GRUBU İK BAŞKAN YARDIMCISI SELİM ÇELEBİ KASTAMONU ENTEGRE İK DİREKTÖRÜ SEMRA ERGİN SAMSUNG ELECTRONICS TÜRKİYE İK DİREKTÖRÜ DR. SENAY KIZILKAYA NOVARTİS GRUP TÜRKİYE İK DİREKTÖRÜ SERHAT DEMİR TURKCELL HUKUK, REGÜLASYON VE İK’DAN SORUMLU GENEL MÜDÜR YARDIMCISI SİBEL UĞUR SOCAR TÜRKİYE İK BAŞKANI SİNEM CESUR HALEPLİLER ORKA HOLDİNG İK DİREKTÖRÜ ŞENGÜL ARSLAN DEMİRCAN ŞİŞECAM TOPLULUĞU İK VE KURUMSAL İLETİŞİM BAŞKANI DR. ŞENGÜL ATALAY ARKAS HOLDİNG İK DİREKTÖRÜ CHRO UMUT GÜVENÇ BOSCH TÜRKİYE VE ORTA DOĞU İK DİREKTÖRÜ ZEYNEP DENİZ GEDİZ SIGNIFY TÜRKİYE İK MÜDÜRÜ ZÜLAL ÖZTÜRK ZORLU HOLDİNG İK DİREKTÖRÜ “Türkiye’nin 50 Güçlü Kadın CEO’su” araştırmasında, Türkiye’de 22 yıldır faaliyet gösteren Janssen Türkiye Genel Müdürü Demet Russ, yer aldı. Listedeki ilaç sektörü sıralamasında ilk sırada yer alan Demet Russ, Janssen Türkiye’de çalışanların yarısından çoğunu ve liderlik takımının yarısını kadınların oluşturduğunu belirtti. İş dünyasında kadın algısının güçlenmesine katkı sağlamak amacıyla Ekonomist dergisi tarafından bu yıl dokuzuncusu gerçekleştirilen “Türkiye’nin En Güçlü 50 Kadın CEO’su” araştırmasının sonuçları açıklandı. Janssen Türkiye Genel Müdürü Demet Russ, listede genel sıralamada 23’üncü, ilaç şirketleri içerisinde ise ilk sırada yer aldı. Janssen Türkiye çeşitlilik ve dahil etme kültürüyle toplumsal cinsiyet eşitliği için “Ben Buradayım” diyor. Janssen Türkiye Genel Müdürü Demet Russ, Janssen’in toplumsal cinsiyet eşitliğine büyük önem veren ve tüm çalışanlarının iş hayatında kendi kimlikleriyle var olmasını destekleyen bir şirket olduğunu vurguladı. “Sosyal haklar, eğitim-gelişim ve terfi gibi alanlarda da toplumsal cinsiyet eşitliğine büyük önem veriyoruz” dedi. Russ pandemi döneminin kadınlara daha ağır sorumluluklar yüklediğini, Janssen Türkiye olarak bu yükü hafifletmek için birçok uygulamayı hayata geçirdiklerini belirtti. “Tüm çalışanlarımızla bir araya geldiğimiz organizasyonlarda deneyimlerimizi birbirimize aktarma fırsatı buluyoruz. Aynı zamanda çalışanlarımızın fiziksel ve mental olarak daha iyi hissetmesi için egzersiz ve meditasyon desteği, farkındalık eğitimi, verimli toplantı eğitimi gibi uygulamaları hayata geçirdik. Çarşambaları da şirket içerisinde toplantısız gün ilan ettik” diyerek sözlerine devam etti. “Güçlü bir lider, hem topluma hem de çalışanlara pozitif katkı sağlayacak bir hedef uğruna tüm enerjisini ortaya koymalı.” Demet Russ, Johnson & Johnson’da farklı rollerde, ülke, bölge ve global rollerde çalıştığını belirtti. “Üstlendiğim her yeni sorumlulukta, önceki deneyimlerimi ortaya koymaya, bir yandan da yeni liderlik becerileri kazanmaya önem verdim. Dahil edici bir liderlik anlayışıyla, çalıştığım ekiplerdeki farklılıkları bir zenginlik haline getirmeye özen gösterdim. Benim için güçlü bir liderin tanımı; hem topluma hem de çalışanlara pozitif katkı sağlayacak bir hedef için enerjisini ortaya koymakta saklı. Bu nedenle dünyanın her yerinde her bireyin yenilikçi tedavilere en erken biçimde ulaşmasını sağlamak ve birlikte çalıştığım bireylerin gelişimini için tüm enerjimi ortaya koymak daima pusulam olmaya devam edecek.” dedi. 01/05/2017 1451 Fortune Türkiye, bu yıl yedincisini hazırladığı "Türkiye'nin En Güçlü 50 İş Kadını" listesini yayınladı. Liste hazırlanırken, şirketin büyüklüğü ve global ekonomideki önemi, kurumun performansı ve yönü, yöneticinin kariyer çizgisinde nasıl ilerlediği ve sosyal-kültürel kalkınmaya etkisi temel kriterler olarak belirlendi. İşte Türkiye'nin en güçlü 50 iş kadını... 1/49 50-ÇİÇEK UYANSOY İCANNOKIA TÜRKİYE GENEL MÜDÜRÜ Tablet ve büyük ekranlı telefonlarda şirketi iddialı. 2014’ün en önemli iki Nokia ürünü, Lumia 1320 ile Lumia 1520’nin pazarlama faaliyetleri için yoğun çalışıyor. Akıllı telefonda inovasyon kavramını yeniden tanımlamaya yönelik stratejiler geliştiriyor. 2/49 48-BARIŞ KARAKULLUKÇUMUDO GENEL MÜDÜRÜMudo’daki genel değişim onunla başladı. Ardından orta ve üst düzey yönetici kadrolarının yaklaşık yüzde 50’sini değiştirdi. 100’ün üzerinde dönüşüm projesini hayata geçirdi. Mudo’yu en çok çalışılmak istenen şirketlerden biri yapmak istiyor. 1 milyon 800 bine ulaşan müşteri veri tabanı için kasa kuyruğu sorununu halletmek için Mudo geliştirdi. Şirketin 50’nci yılı olan 2014’te ciroyu 513 milyon TL’ye, 2016’da 810 milyon TL’ye çıkarmak istiyor. Hem Ortadoğu hem de Batı ülkelerinde stratejik ortaklarla görüşmeleri sürdürüyor. 3/49 47-ARZU ASLAN KESİMERTAT GIDA GENEL MÜDÜRÜTürkiye’nin en büyük gıda şirketlerinden Tat Gıda Sanayi’nin bünyesinde yer alan Tat, SEK, Maret ve Pastavilla markaları için 2013 yılında toplam 40 yeni ürün geliştirilmesini sağladı. 2013 yılının sonunda Orta ve Doğu Avrupa’nın lider meyve suyu üreticisi Maspex Wadowice Group ile eşit ortaklıkla Tedi İçecek’i kurdu. Gelecek beş yıl içinde 100 milyon TL’lik yatırım planlanan Tedi İçecek’le, Türkiye’nin ilk çocuk meyve suyunu pazara sundu. Japonya’nın gıda devlerinden Kagome ile 40 milyon dolar değerinde üç yıllık ihracat anlaşmasına imza attı. 2013’ü 793 milyon TL ciro ile kapattı. İnorganik büyüme fırsatlarını araştırıyor. 4/49 46-DİDEM DEMİRKENTDÜNYA ŞİRKETLER GRUBU YÖNETİM KURULU BAŞKANI1981’de kurulan ve ekonomi basınının okul olarak adlandırdığı Dünya Gazetesi’nin patronu. Gazetenin yüzde 75’i abone yoluyla kapılara teslim edilirken, yüzde 25’i gazete bayileri aracılığıyla okurlara ulaşıyor. Abonelerinin büyük çoğunluğunu şirketler oluşturuyor. En büyük hedefi, Anadolu sanayicisinin ve üreticisinin sesini en iyi şekilde duyurmak. 5/49 45-ESİN GÜRAL ARGATKÜTAHYA PORSELEN BAŞKAN VEKİLİCam sanayinde büyüklük açısından dünya devlerine kafa tutuyor. Kütahya Porselen, sofra camı alanında yaptığı son fabrika yatırımıyla dünyanın altıncı büyük kapasitesine sahip. Kütahya’daki fabrikadan günde 2 milyon adet ürün çıkıyor. Bu ürünler 103 ülkeye dağılıyor. Kamuoyunda ağırlıklı olarak sofralık cam ve turizm alanındaki faaliyetleri bilinse de çatı kaplamadan makine imalatına, hatta gayrimenkule kadar pek çok sektörde faaliyet gösteriyor. 6/49 44-ELİF BİLGİ ZAPPAROLIBANK OF AMERICA MERRILL LYNCH TÜRKİYE YÖNETİM KURULU BAŞKANIElif Bilgi Zapparoli, Bank of America Merrill Lynch bünyesinde Kalkınmakta Olan Piyasalar Eş-Başkanı, Türkiye Yönetim Kurulu Başkanı ve dünyanın en önemli sermaye gruplarını oluşturan ve değeri 5 trilyon doların üzerinde olan Devlet Varlık Fonları Soverign Wealth Funds Global Başkanı pozisyonlarını yürütüyor. Zapparoli, sermaye piyasaları alanında da pek çok projede danışmanlık görevi üstlendi. Dünya Ekonomik Forumu tarafından 2004 yılında “Dünyanın Gelecek 100 Küresel Lideri” arasında gösterildi. 2013’de Harvard Üniversitesi’nin Küresel Danışmanlık Konseyi’ne seçildi. 7/49 43-BERNA ÜLMANVISA EUROPE BÖLGE GENEL MÜDÜRÜAvrupa Birliği’ne 2013 yılında dahil olan Hırvatistan pazarının, sorumlu olduğu bölgeye entegrasyonunu başarıyla sağladı. Yönetimi altındaki bölgede Visa’nın pazar liderliğini pekiştirdi. Yönettiği ülkelerde temassız ve mobil ödeme altyapısına yönelik önemli projelerin hayata geçirilmesini sağladı. Bölgesindeki iş hacmini yüzde 15 oranında büyüttü. Finansal okuryazarlık projesi “Paramı Yönetebiliyorum” programını BM ve OECD nezdinde örnek proje olarak değerlendirilecek aşamaya getirdi. Yönettiği cirosal büyüklük 266 milyar euro. 8/49 42-LEYLA ALATONALARKO HOLDİNG YÖNETİM KURULU ÜYESİSosyal medyayı en aktif kullanan iş kadınlarından biri. Türkiye için en büyük hayali, erkeklerin çalıştığı fabrikalara da kreş yapılması. Alarko Holding’de yönetim kurulu ve danışma kurulu üyesi. Sosyal sorumluluk projeleriyle kısaca Alarko’nun PR’ını yapıyor. İş dünyasındaki başarıları ve Türkiye Fransa ilişkilerindeki katkılarının yanında sanat, kadın hakları ve farklı sosyal sorumluluk projelerinde oynadığı aktif rol nedeniyle 2014’te Fransa’nın en büyük devlet nişanı Légion d’Honneur’ ile ödüllendirildi. En büyük hobisi spor yapmak. 9/49 41-CANAN ÖZSOYGENERAL ELECTRIC TÜRKİYE YÖNETİM KURULU BAŞKANIHavacılıktan enerjiye, sağlıktan ulaştırmaya kadar birçok alanda faaliyeti olan General Electric GE tepe yöneticisi olarak dev yatırım hamlelerine girişmeye hazırlanıyor. 900 milyon doları bulacak bu yatırımlar, şirketin özellikle sağlık, ulaştırma ve enerji yatırımlarını kapsayacak. Rüzgar enerjisi ekipmanları, bu yatırımların ana gövdesini oluşturacak. Türkiye’de mevcut uçakların yüzde 60’ını GE motorları taşıyor ve her gün 20 binden fazla sağlık teknolojisi ürünü Türkiye’nin dört bir yanındaki hastanelerde kullanılıyor. Beş yıl GE Küresel Mamo-grafi Bölümü başkanlığını yürüten Özsoy, geçen yılın sonunda GE Türkiye CEO’luğuna getirildi. 10/49 40-ŞENAY KÜÇÜK TANŞUTCHIBO TÜRKİYE ÜLKE MÜDÜRÜTürkiye operasyonundaki başarısı nedeniyle, Romanya Bükreş’te “Tchibo adı verilen satış modeli projesinde de görevlendirildi. 2014’te iki yeni outlet mağaza açtı. Mağazalarında ev hanımlarını çalıştırıyor. Mülakatları geçen tüm ev hanımlarını eğitime tabi tutuyor. ile internet mağazasında iddialı. İnternet sitesinin cirodaki payı 2013 yılında yüzde 25’ten yüzde 30’a çıktı. Tchibo Türkiye, 11 ilde 54 mağazaya sahip. 11/49 39-ZEYNEP ERKUNT ARMAĞANERKUNT TRAKTÖR YÖNETİM KURULU BAŞKANIGelecek üç yıl içinde Ege’de satılan her dört traktörden birinin Erkunt markalı olmasını hedefliyor. Ege’yi, Erkunt Traktör’ün kalesi yapmak istiyor. Ege Bölgesi’nde 2013’te yüzde 9 olan pazar payını, 2014’te yüzde 12’nin üzerine çıkaracak stratejilerin peşinde. Şimdiye dek yer almadığı Batı Avrupa ve Amerika pazarını önemsiyor. İngiltere’de açtığı ofisle başka ülkelerin pazarlarına yakın oldu. ArmaTrac markasıyla, Afrika ülkelerinde büyük oynayacak. Bu ülkelerde yapılacak üretim için know-how transferi yapan ilk Türk traktör firması olma yolunda ilerliyor. 12/49 38-ASLI BAŞGÖZWHITE & CASE TÜRKİYE KURUCU ORTAĞI1985 yılında Türkiye’de White & Case’in ilk uluslararası hukuk bürosunu açtı. White & Case’in ilk kadın yönetim kurulu üyesi. Bankacılık, enerji ve altyapı, üretim, telekomünikasyon ve medya sektörlerindeki müvekkiller için gerçekleştirdiği birleşme, devralma ve ortak girişim projelerinde geniş çaplı deneyime sahip. Indiana Üniversitesi, Ekonomi ve Siyaset Bilimi Bölümü’nden mezun. Başgöz, New York Barosu üyesi. 13/49 37-CANAN ÇELEBİOĞLU TOKSÖZÇELEBİ GRUBU YÖNETİM KURULU BAŞKAN VEKİLİÇelebi Havacılık’ın yurtdışında büyüme stratejilerine yön veriyor. Türkiye’nin en önemli 30 havalimanında havaalanı yer hizmetleri faaliyetleri yürütüyor. Çelebi, sivil havacılığının önemli global markaları arasında yer alıyor. Çelebioğlu Tokgöz, holdingin havacılık yatırımlarının başında. Holdingin toplam gelirlerinin içinde havacılığın payını artırdı ve bu alandaki gelirler 270 milyon dolara ulaştı. Actera ortaklığıyla Çelebi Havacılık’ın yurtdışında büyüme stratejisi devam edecek. Hedef, beş yıl içinde havacılıkta 1 milyar dolar gelire ulaşmak. 14/49 36-MERİÇ ULUŞAHİNŞEKERBANK GENEL MÜDÜRÜİstikrarlı ve odaklı büyüme stratejisinden taviz vermedi. Bankanın aktif büyüklüğü 2013 yılında 18,7 milyar TL’ye ulaştı. Toplam kredi hacmi yüzde 35 artışla 13,5 milyar TL, mevduat büyüklüğü ise yüzde 25 artışla 12,6 milyar TL oldu. Uluşahin’in hedefi, bu yıl sonunda şube sayısını 300’e çıkarmak. 15/49 35-HÜLYA GEDİK SADIKLARGEDİK HOLDİNG YÖNETİM KURULU BAŞKANIDöküm ve kaynak alanında Türkiye’deki tek tepe kadın yönetici. 2013 sonunda ihracat yaptığı ülke sayısını 88’e çıkardı. Sakarya Hendek’te döküm fabrikasını açarak, İstanbul’daki döküm ve vana üretimi faaliyetlerini Sakarya’ya taşıdı. Holdingin eğitimle ilgili çalışmalarına büyük önem veriyor. Gedik Üniversitesi bünyesinde sektöre kalifiye elaman yetiştirilmesinde öncülük ediyor. 16/49 34-ELİF ÇOBANŞÖLEN ÇİKOLATA CEO’SUŞölen’in yenilikçi ürünlerle global marka olmasını ve 1 milyar TL ciroya ulaşmasını hedefliyor. İhracattaki hedefi ise 2016’da 450 milyon dolar. 100’ün üzerinde ülkeye ihracat gerçekleştiriyor. Lokum üretimi için 6 milyon euro hat yatırımı yaptı. Böylece Türkiye’nin ilk endüstriyel lokumunu üreten firması unvanını aldı. Dünyanın şekerleme alanında en önemli listelerinden biri olan Candy Industry Top 100 listesinde 2013 yılında 49’uncu sırada yer aldı. Türkiye’nin en fazla çikolata, çikolatalı ürün ihracatı yapan firmasını yönetiyor 17/49 33-FİLİZ DOĞANORACLE TÜRKİYE ÜLKE MÜDÜRÜOracle’da çalışmaya veritabanı satış danışmanı olarak başladı. Ocak 2014’te Türkiye ülke müdürü oldu. ODTÜ Bilgisayar Mühendisliği mezunu olan Doğan, şirketin bölgesel roller alarak büyüme stratejisini devam ettiriyor. Türkiye’nin içinde yer aldığı bölgede servis odaklı mimari, kimlik yönetimi ve özellikle de “Exa Teknolojileri” uygulamalarında başarı sağladı. Türkiye’de teknolojiye hızlı adaptasyon yeteneğini daha da geliştirmek istiyor. 18/49 32-BANU AKSOY TARAKÇIOĞLUTURCAS PETROL YÖNETİM KURULU ÜYESİ2005 yılından bu yana Turcas Petrol ve bağlı ortaklıklarının yönetim kurulları üyesi. Elektrik, doğalgaz ve petrol alanlarında yeni yatırımların planlanması, finansman hazırlıkları ve yabancı ortaklıkların kurulması doğrultusunda çalışıyor. Şirketin yenilikçi yüzü. Doğu Akdeniz gaz rezervlerinin Türkiye’ye ulaştırılmasını sağlayacak olan doğalgaz boru hattı projesini hayata geçirecek ekibe liderlik ediyor. 19/49 31-JAKLIN GÜNERZİYLAN GRUP CEO’SUYılda ortalama 20 milyon çift ayakkabı satışı gerçekleştiren mağazalarında 80 milyonun üzerinde ziyaretçiyi ağırlıyor. İki yıl önce bünyesine kattığı İtalya’nın ayakkabı markası Lumberjack ile Avrupa’ya ve komşu ülkelere açılmayı planlıyor. 2013 yılında Lumberjack hariç yaklaşık 1 milyar TL ciro Kinetix, Dockers, Spider- Man ve Güner, bir kadın, bir de spor markası satın alma planları üzerinde çalışıyor. 20/49 30-OYA ECZACIBAŞIİSTANBUL MODERN YÖNETİM KURULU BAŞKANIİstanbul Modern Sanat Müzesi’nin yönetim kurulu başkanı olarak Doğu ve Batı’nın sanatsal kesişiminde yer alıyor. Çabaları ona Fransa’nın Légion d’Honneur madalyasını kazandırdı. İstanbul Modern’i, sadece sanat yapıtlarını sergileyen bir yer olmanın ötesinde, bir sanat eğitim kurumu haline getirdi. Çocukların ve gençlerin görsel sanatlar alanında eğitilmesi amacıyla müze içinde ve dışında programlar yürüttü. Bu programlardan müzenin açılışından bu yana yüz binlerce çocuk ve genç yararlandı. New York Times’da İstanbul Modern, “Türkiye’nin değişen yüzü” olarak gösterildi. 21/49 29-DİLEK DÖLEK BAŞARIRMcDONALD’S TÜRKİYE ÜLKE MÜDÜRÜGöreve başladığı 2011 yılının eylül ayından bugüne, büyüme hedeflerini yüksek tuttu. 2014 yılında yüzde 30 büyüme hedefliyor. McDonald’s Türkiye’de “restoran deneyimi” konusunu öne çıkarmaya çalışıyor. 2013’te bağlı bulunduğu APMEA bölgesinde 37 ülke arasında restoran satışlarını en çok artıran ülke ödülünü aldı. 22/49 28-ISABEL GOMEZ CAGIGASIBM TÜRK ÜLKE MÜDÜRÜOn yıldır IBM’de görev yapan Cagigas, Ocak 2013’te IBM Türk Genel Müdürü olarak göreve başladı. IBM Türk’ün başarılı grafiğini daha da yükseltmeye kararlı. İspanya Bilbao’daki Deusto Üniversitesi Bilgisayar Mühendisliği bölümünden mezun. IBM’in en önemli 20 büyüyen pazar arasında gösterdiği Türkiye’deki stratejik büyüme sürecinde yer alıyor. IBM eko sisteminin inovasyonel çalışmalarını pazarla tanıştırmaya hazırlanıyor. Cagigas, telekom, kamu, sağlık olmak üzere çeşitli sektörlerde geniş satış tecrübesine sahip. 23/49 27-PERİHAN İNCİİNCİ HOLDİNG YÖNETİM KURULU BAŞKANITürkiye akü pazarının büyük Türk sermayeli markasını yönetiyor. On yıl içinde her yıl yaklaşık yüzde 17 büyümeyle, akü ve jantta inorganik ve organik büyüme hedefliyor. Otomotiv yan sanayinde yeni üretim kalemlerine girmeyi planlıyor. Holdingin toplam cirosu 1 milyar 200 milyon TL. Cironun yüzde 89’u otomotiv yan sanayi, yüzde 8’i lojistik ve yüzde 3’ü diğer faaliyetlerden geliyor. Jant grubunda 12 ülkede üretim tesisi olan ve küresel pazarda en büyük jant üreticisi Brezilyalı Iochpe-Maxion Grubu ile daha da büyümeye odaklı. 24/49 26-DEMET MUTLUTRENDYOL KURUCU ORTAĞIGenç nüfus, büyüyen ekonomi ve teknolojinin nimetlerinden yararlandı. Trendyol’u, kısa sürede önemli alışveriş sitelerinden biri haline getirdi. 25 yaş altı gruba yönelik projeler geliştiriyor. 2013’te “Business of Fashion” portalı tarafından hazırlanan ve günümüz moda dünyasına yön veren 500 ismin yer aldığı BOF 500 listesine seçilen tek Türk. 25/49 25-DAMLA BİROLTÜRK TUBORG CEO’SUBirol’un yönetimindeki Türk Tuborg ekibi, büyük bir değişim projesini hayata geçirerek 2010 yılında Tuborg Gold relansmanını gerçekleştirdi. Tüketiciyi yüzde 100 malt bira kalitesiyle buluşturdu. Ardından da Türkiye bira pazarında kalite ve çeşitlilik açısından fark yaratan adımlar attı. 2011’den itibaren Guinness, Corona, Leffe, Hoegaarden gibi dünyaca tanınmış uluslarası markaları portföyüne katarak pazarda çeşitliliğin öncülüğünü yaptı. 26/49 24-EVRİM ARASARAS KARGO YÖNETİM KURULU BAŞKANI VE CEO’SUAras Kargo’nun 2013 satış gelirleri 600 milyon TL’yi aştı. 2013 yılında kurumsallaşma sürecini tamamlama yolunda önemli adımlar attı. 2013 yılı temmuz ayında Austrian Post, yüzde 25 hisse satın alarak Aras Kargo’ya ortak oldu. Avrupa pazarında önemli yer edinme hedefine doğru ilerliyor. 2014 ve 2015 için 100 milyon TL yatırım öngörüsü var. Yatırımlar arasında, operasyon merkezlerindeki teknolojiler, BT sistemleri, müşteri entegrasyonları ve araç filosunu iyileştirmek bulunuyor. 27/49 23-SELEN ZORLU MELİKZORLU ENERJİ GRUBU BAŞKAN YARDIMCISI2013’de Pakistan’da ülkenin ilk rüzgar santralinin kurulma aşamasında yer aldı. Zorlu Enerji’nin Jhimpir’deki rüzgar santrali ile 350 bin Pakistanlı hane aydınlandı. Jeotermal alana yatırım yapıyor. Türkiye’de bir enerji şirketi tarafından yürütülen ulusal ölçekteki ilk enerji konulu eğitim projesi olan “Enerjimiz Çocuklar İçin”i yürütüyor. Karbon Saydamlık Projesi’nde raporlama yapan Türkiye’deki dört enerji şirketi arasından en yüksek skoru aldı. 28/49 22-İDİL YİĞİTBAŞIYAŞAR HOLDİNG YÖNETİM KURULU BAŞKANI20 şirket ve 7 bin 400 çalışanı bulunan holding 3,5 milyar TL brüt satış gelirine sahip. Yaşar Topluluğu’nda 26 yıldır farklı görev ve kademelerde çalışan Yiğitbaşı, Pınar ve DYO markalarını sektöründe en itibarlı markalar haline getirdi. DYO Boya Fabrikaları, sektöründe Ar-Ge merkezine sahip ilk kuruluş oldu. 29/49 21-ESİN METETOROS TARIM CEO’SUToros Tarım 2013 yılında 1 milyar 423 milyon TL ciro gerçekleştirildi. Bu rakam, Tekfen Holding’in toplam cirosunun yüzde 37’sini oluşturuyor. Mete, IFA Uluslararası Gübre Üreticileri başkanlığıyla beraber dünyanın tarım ve gübre politikalarına yön veren önemli isimlerden biri oldu. 85 ülkede 540’tan fazla üyesi bulunan IFA’nın başkanlığını iki sene boyunca yapacak. IFA 2015 toplantısının Türkiye’de gerçekleşmesini sağlayarak, global çalışmaların yapılmasına liderlik yapacak. 30/49 20-NAZAN SOMER ÖZELGİNYAPI KREDİ BANKASI PERAKENDE BANKACILIKTAN SORUMLU GENEL MÜDÜR YARDIMCISISomer Özelgin, aynı zamanda Visa Europe’un yönetim kurulunda Türkiye’yi temsil ediyor. Yapı Kredi 2013 sonunda perakende bankacılık alanında toplam 6,7 milyon aktif müşteriye ulaştı, 10,1 milyon adet kredi kartı ile pazar lideri oldu. 2013’te müşteri deneyimini çoklu kanal yaklaşımı ile iyileştirdi ve müşteri odaklı stratejisini daha da güçlendirdi. Banka, yeni şube açılışlarına ek olarak dijital platformlarını da geliştirdi. Somer Özelgin, yelken ve golf sporlarıyla ilgileniyor. 31/49 19-NURTEN ÖZTÜRKKURUCU /YÖNETİM KURULU ÜYESİ/ OPETOPET’in sosyal sorumluluk projelerinin mimarı olarak öne çıkıyor. Ses getiren projeleri, Temiz Tuvalet Kampanyası, Yeşil Yol Projesi, Örnek Köy Projesi ve Tarihe Saygı Projesi... Son olarak 2013 sonunda trafik sorununa kalıcı bir çözüm getirmek amacıyla Trafik Dedektifleri Projesi’ni hayata geçirdi. Edebiyat, şiir ve fotoğraf sanatıyla ilgileniyor. 32/49 18-MERAL EREDENKAVIVASA EMEKLİLİK VE HAYAT CEO’SUBireysel emeklilik alanında ilklerle öne yıl yeni bir şey öğrenmeyi kendine hedef olarak koyan Eredenk’in hobileri arasında kayak, yelken, amatör pilotluk, sörf, tüplü dalış, yoga, Tai-Chi yer alıyor. Motosiklet kullanıyor. Klasik Otomobil Rallisi’nde başarı ödülleri bulunuyor. 1999 Yunanistan Klasik Acropolis Rallisi’nde üçüncülük, 2003 ve 2005’te Batı Anadolu Klasik Otomobil Rallisi’nde Bayanlar Kategorisi birincilik kupalarını aldı. Halen fotoğraf ve video çekimleriyle seyahatlerini belgeselleştirdiği bir kitap ve web sitesi üzerinde çalışıyor. 33/49 17-ZEYNEP BODUR OKYAYKALE GRUBU YÖNETİM KURULU BAŞKANIYapı gereçleri ve kimyasalları ile savunma sanayi alanında faaliyet gösteren Kale Grubu’nun kaptan köşkünde. Yıllık cirosu 1 milyar liraya dayanan grubun istihdamı 10 bin kişi. Sanayicilik kaslarının gelişmiş olması onu avantajlı kılıyor. 62 yıllık İSO’da bir ilk gerçekleştirerek Kadın Sanayiciler Platformu’nu kurdu. Anadolu’nun sanayici işkadınlarının öne çıkması, siyasette ve STK’larda etkin olması için çalışıyor. 34/49 16-EMİNE SABANCI KAMIŞLIESAS HOLDİNG KURUCU ORTAĞI VE BAŞKAN YARDIMCISIYeni işler konusunda fırsatları iyi değerlendiriyor. 2013 yılında Türkiye’de 40 şubesi bulunan ayakkabı mağazaları zinciri Ayakkabı Dünyası’nın çoğunluk hisselerini aldı. Pegasus, Peyman, Esas Gayrimenkul, Mars Entertainment Group Mac Fit, Medline ve Bonservis gibi şirketlerde yatırımı bulunuyor. En büyük hobisi toprakla uğraşmak. 35/49 15-EBRU ÖZDEMİRLİMAK YATIRIM YÖNETİM KURULU BAŞKANIİhalelerde elde ettiği başarılara, yurtdışı yatırımlarda gösterdiği başarıları da ekledi. Gözü kara ve temkinli. Limak Holding’in büyüme alanlarını altyapı ve enerji sektörleri olarak belirledi. Yurtdışı ihalelerde mekik dokuyor. Grubun 2013’te yeni proje ve devralmalarla birlikte cirosu 3 milyar dolara ulaştı. Eğitim, kültür ve sanata yönelik projelere destek veriyor. 2013 yılında öne çıkan projesi, Kosova’da işsizliğe çözüm için model oluşturmayı hedefleyen KEDS Akademi oldu. 36/49 14-YAŞAR BEGÜMHAN DOĞAN FARALYALIDOĞAN ŞİRKETLER GRUBU YÖNETİM KURULU BAŞKANIAydın Doğan’ın en küçük kızı, holdingin kaptanlığını yürütüyor. Yurtdışında medya yatırımı arayışları devam ediyor. Enerjide hedefi, dengeli portföy oluşturarak büyümek. Yenilenebilir enerji yatırımları, enerji üretimi ve dağıtımı alanındaki fırsatlar radarında. 37/49 13-HANZADE VASFİYE DOĞAN BOYNERDOĞAN ONLINE YÖNETİM KURULU BAŞKANIİnternet alanında büyüme ve iş geliştirme, aile içindeki işbölümüne göre Doğan Boyner’in çok yoğun yatırım yapıyor. 2014’te 1 milyar TL ciro hedefliyor. Ayda 1 milyon adetten fazla ürün satan dijital alışveriş pazarının en büyük oyuncusu. Posta ve Fanatik'i yayınlayan Doğan Gazetecilik ile aileye ait gayrimenkullerin yönetimi de onun sorumluluğunda. 38/49 12-VUSLAT DOĞAN SABANCIHÜRRİYET GAZETECİLİK YÖNETİM KURULU BAŞKANIHürriyet Gazetecilik, 65’inci yılında 2013, gazete ve eklerinin yanı sıra internet siteleri, mobil, tablet ve sosyal medya uygulamalarıyla günde 6,9 milyon kişiye ulaşan bir platform haline geldi. Vuslat Doğan Sabancı 2013 yılında, gazete satışı, gazete ve online reklam satışı, baskı ve dağıtım hizmetleriyle 800 milyon TL’nin üzerinde ciroyu yönetti. Çoğunluk hissesi Hürriyet’e ait olan TME ile Rusya ve Doğu Avrupa seri ilan pazarının önemli oyuncusu. 39/49 11-ARZUHAN DOĞAN YALÇINDAĞDOĞAN TV HOLDİNG YÖNETİM KURULU BAŞKANIDoğan ailesindeki işbölümü içerisinde televizyon alanında sorumluluk üstlenen kişİ CNN International ile Doğan Yayın Holding arasında haber kanalı kurulması yönündeki çalışmaları başlatarak CNN Türk'ü hayata geçiren kişi. TÜSİAD’ın tarihindeki ilk kadın başkan olmasıyla öne çıkıyor. Yalçındağ, WEF Dünya Ekonomik Forumu medya, eğlence ve bilgi teknolojileri alanlarında geleceğin vizyonunu oluşturmak üzere ilk kez kurulan yürütme kuruluna seçildi. 40/49 10-NAZLI ÜMİT BOYNERBOYNER HOLDİNG FİNANS VE YATIRIMDAN SORUMLU YÖNETİM KURULU ÜYESİHoldingin 2013 net satış geliri 2,6 milyar TL. Türkiye’de perakendecilik grubu olarak ilkleri gerçekleştirdi. Ümit Boyner, holdingin perakendede hedeflerine yön veriyor. Yenilikçilik ve farklılık getiren yönetici misyonu öne çıkıyor. 2013’te, köklü sigorta kuruluşu Euler Hermes’in Murakabe Üst Kurulu’na giren üçüncü kadın üye oldu. TÜSİAD sonrası üstlendiği misyonunu başka sosyal alanlardaki görevleriyle devam ettiriyor. Değişimi seven ve bunu hızlı uygulayabilen, hareket kabiliyeti yüksek bir iş kadını. 41/49 9-GÜLDEM BERKMANNOVARTİS TÜRKİYE ÜLKE BAŞKANI VE İLAÇ SEKTÖRÜ GENEL MÜDÜRÜOcak 2008’den bu yana Türkiye Ülke Başkanı ve İlaç Sektörü Genel Müdürü olarak görev yapıyor. Berkman, Novartis Asya, Ortadoğu ve Afrika AMAC Bölgesi’nde Yürütme Kurulu üyesi. Şirketin globalde net satış geliri, 2013’te 57,9 milyar dolar oldu. Ar-Ge harcamaları ise 9,6 milyar dolar düzeyinde gerçekleşti. Sağlık iletişimi alanında sosyal medya ve hastalıklara yönelik bilinçlendirme kampanyaları ile ödül aldı. Ajandasında yenilikçi ilaçlar, göz ürünleri, tasarruf sağlayan jenerik ilaçlar, koruyucu aşılar portföyü genişletmek var. İlaç sektöründe başarılı kadın yönetici olarak hızla yükseliyor. 42/49 8- PINAR ABAYYaşı 40Ünvanı ING Bank Türkiye Genel Müdürü 43/49 7- DEMET SABANCI ÇETİNDOĞANYaşı 52Ünvanı Demsa Group Kurucu Ortağı ve YK Başkan Yardımcısı 44/49 6-SERPİL TİMURAYVODAFONE AFRİKA, ORTA DOĞU VE ASYA PASİFİK BÖLGE BAŞKANIVodafone Türkiye’yi son dört yılda, mobil telekomünikasyon sektörünün en hızlı büyüyen operatörü yaptı. Ocak 2014 itibariyle sorumluluk alanı genişledi. Vodafone Grubu’nun 409 milyon abonesinin yüzde 65’inin bulunduğu, servis gelirlerinin yüzde 30’unu oluşturan ve Vodafone Grubu’nun dünya genelindeki iki yönetim bölgesinden biri olan AMAP Bölge Başkanlığı’na atandı. Böylece Avustralya’dan Mısır’a 15 ülkede, toplam 281 milyon aboneden sorumlu oldu. Bu 15 ülkenin cirosu 25 milyar dolar. Vodafone’un yüzde 70’i onun bölgesinde yer alıyor. Timuray, gelişmekte olan ülkelerde pazar liderliği konusunda stratejiler geliştiriyor. 45/49 5-GÜLSÜM AZERİOMV TÜRKİYE- PETROL OFİSİ CEO'SUKariyer yolculuğu Şişecam’la olgunlaştı. Şişe bölümü hariç, kimyasallar, cam eşya ve düz cam bölümlerinde grup başkanlığı yaptı. Üç ayrı CEO’luğu temsil etti. 15 fabrikanın kuruluşunda rol aldı, yabancılarla ortaklıklarda misyon üstlendi. OMV Türkiye Petrol Ofisi’nin başına geçtikten sonra şirket, 2013’te 25 milyar TL satış geliri elde etti. OMV’nin Türkiye stratejisinin gözden geçirilip, geliştirilmesi Azeri’ye emanet. 46/49 4-AYŞEGÜL İLDENİZINTEL YENİ TEKNOLOJİLER BÖLÜMÜ DÜNYA BAŞKAN YARDIMCISIIntel’in Silikon Vadisi’ndeki merkezinde giyilebilir teknolojiler ve yeni ürün ve iş modellerini oluşturmak için çalışan beyin takımına liderlik ediyor. İldeniz’in başkanlığı döneminde bölgedeki iş hacmi dörde katlandı. Intel Öğrenci Programı ile 350 bin öğrenciye ulaşıldı. İldeniz’in Türkiye’de başlattığı “e-Dönüşüm İnisiyatifi” adlı proje, Intel’in “World Ahead” adını vererek tüm dünyada gelişmekte olan ülkeler için uyguladığı global projeler arasında yer aldı. 2017’de 40 milyar dolara ulaşacak giyilebilir teknoloji pazarını yakından takip ediyor. 47/49 3-SUZAN SABANCI DİNÇERAKBANK YÖNETİM KURULU BAŞKANI VE MURAHHAS ÜYE2013’te banka aktifleri 2012 sonuna kıyasla yaklaşık yüzde 20 büyüdü ve 195 milyar TL’yi geçti. Brand Finance tarafından gerçekleştirilen “Dünyanın En Değerli 500 Banka Markası-2014” araştırmasında Akbank üst üste üç kez “Türkiye’nin En Değerli Banka Markası” oldu. Sabancı Dinçer, yeni ürünler ve kanallar geliştiriyor. Akbank’ı, “Türkiye’nin yenilikçi gücü” olarak lanse ediyor. Onun liderliğinde Akbank, Türkiye’de mevduat bankaları arasında GRI Global Reporting Inititative standardında hazırlanan ilk sürdürülebilirlik raporunu yayımlayan kuruluş oldu. 48/49 2-GALYA FRAYMAN MOLINASCOCA-COLA TÜRKİYE, KAFKASYA VE ORTA ASYA BÖLGE BAŞKANISorumluluk alanına dahil olan ülkelerde Molinas’ın en büyük savaşı sürdürülebilirlik üzerine. Suyun geri kazanımı için projeler geliştirilmesi, enerji tüketimi, karbon salımının azaltılması, malzeme geri dönüşümü ve ambalaj iyileştirilmeleri gündemindeki konular. Teknolojiden kurumsal sosyal sorumluluk projelerine uzanan geniş alanda, çevre projelerinin takipçisi. Molinas, Cappy meyve suyu satışlarında da önemli bir büyüme sağladı ve bu alandaki çalışmasıyla Türkiye operasyonunun örnek gösterilmesini sağladı. 49/49 1-GÜLER SABANCISABANCI HOLDİNG YÖNETİM KURULU BAŞKANIGüler Sabancı, STK’larda, yönetim kurullarında hep ilk ve çoğu zaman tek kadın oldu. En önemli hedefilerinden biri, şirketlerinde kadın çalışan sayısını artırmak. Teknosa’dan sonra, 2014 yılı sonuna doğru AvivaSA’yı 1 milyar dolar piyasa değerine ulaştığı takdirde halka arz etmeyi planlıyor. Kendi ifadesiyle, “kapalı değerleri, ortaya çıkarma” peşinde. Sanayi üniversite işbirliğindeki başarısı onu, küresel liderler arasında farklı kıldı. Başarılı olma yolunda uyguladığı üç altın kuralı var “Ne olursa olsun pes etme, gerektiğinde yardım al ve en zor şartlarda bile gülümsemekten vazgeçme.” Bunlar da İlginizi Çekebilir

en güçlü 50 ik lideri